Kategorie-Archiv: Employee Experience

New Work, Blockchain und Galaktikbanken

Was haben Blockchains mit der Übersetzung der Bibel gemeinsam? 

Katharina Gehra scheut sich nicht vor den ganz großen Vergleichen und erzählt sehr anschaulich, wie ein fragiles, von Nationalstaaten abhängiges Währungssystem zukünftig demokratischer werden soll. Nicht weniger als die Neubegründung der gesamten Ökonomie ist das Ziel. 

Vom Konzern zum eigenen Unternehmen

Aber natürlich möchte ich von Katharina auch wissen, warum sie sich überhaupt als Unternehmerin selbstständig gemacht hat („ihr Autonomiebedürfnis“) und was sie heute mit ihren Gründerkolleg:innen anders macht, als die old-school-Unternehmen, die sie vorher kennengelernt hat.

Immutable Insight möchte jedem die Möglichkeit einräumen, so zu arbeiten, wie er möchte. Das reibt sich zwar durchaus mit deutscher Bürokratie, aber am Ende entscheidet die Motivation und Disziplin des Einzelnen, wie das eigene Alltagsmanagement aussieht. Ein Höchstmaß an Effektivität, die Entwicklung neuer Ideen und begeisterte Mitarbeiter:innen sind der Lohn. 

New Work in der Praxis

Dieser Podcast hat mir deshalb so viel Spaß gemacht, weil ich mich immer besonders freue, wenn ich von Erfahrungen höre, dass das, was ich so „New Work“-mäßig predige, in der Praxis auch funktioniert und erfolgreich ist. Entscheidend ist, dass ‚die ganz oben‘ mit dem richtigen Mindset unterwegs sind und hier ist Katharina definitiv ein ganz besonderes Vorbild. 

Hört hier den ganzen Podcast, es lohnt sich!

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Podcast: Hierarchische Kultur und Digitaluhren sind verzichtbar

Sind Genossenschaften die Organisationsform der Zukunft? Julia Kliemann von der Reinblau eG berichtet, wie es geht und zwar mit sehr viel Erfolg! Hier hört ihr den neuen beyond your business Podcast.

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„Employee Experience“ auf dem richtigen Weg?

Spannendes Panel zu meinem Herzensthema „Employee Experience“. Mit Nicole von Microsoft, Fabian von contexxt.ai und Jörg von Konverion diskutiere ich kontrovers und konstruktiv, ob wir bei der digitalen Transformation wirklich die Menschen mitnehmen oder ob nicht doch viele Unternehmen glauben, ein Kickertisch und gemeinsames Frühstück stellen Mitarbeiter:innen schon ausreichend in den Mittelpunkt. Dabei versuchen wir, den Begriff „Employee Experience“ zu schärfen und mit Leben zu füllen. Die komplette Aufzeichnung findet ihr Der Ecktisch #01 – Employee Experience.mp4″ target=”_blank” rel=”noreferrer noopener” aria-label=”hier (öffnet in neuem Tab)”>hier.

Hört gerne hier rein. Ich freue mich auf euer Feedback!


Thiemo Laubach, Jörg Schanko, Fabian Badersbach, Nicole Höllebrand, Tim Bosenick

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Employee Experience als datengetriebenen Kontext verstehen

Das Schöne an Mitarbeiter:innen ist ja, dass sie machen, was sie wollen. Idealerweise passt es zum Zweck der Organisation, in der sie täglich einen großen Teil ihrer Lebenszeit verbringen.

Das klingt sehr banal, enthält aber im Subtext doch einige Dinge, die mir schreibens- und Euch vielleicht lesenswert erscheinen.

Der ideale Mitarbeitende (…) – und das ist nur eine These – würde das, was er (oder sie) macht, auch ohne Bezahlung machen, wenn Geld nicht eine so große Rolle spielte. Er macht es, weil es eben keine Arbeit ist, sondern etwas, das einen Sinn ergibt, das Spaß macht, das ein erstrebenswertes Umfeld ermöglicht, das innere Bedürfnisse nach was auch immer befriedigt.

Nun ist die Welt nicht immer Ideal, Menschen nötigen sich selbst oder werden von außen genötigt, Dinge zu tun, die jeglicher intrinsischer Motivation entbehren. Auch eine These: Ein gewisses Maß dessen gehört zum Leben seit dem Exil aus dem Paradies nun mal dazu, aber bei einem Übermaß kippt die Lage gewaltig. Ineffizienz, Depression, Burnout und Frust sind die Folge bzw. an der Tagesordnung, und Motivation muss dann schlicht eingekauft werden – durch Geld oder bedrohende Mittel.

Wir können leider nicht zurück (ins Paradies), aber wir können sehr wohl an dem Maß dessen arbeiten, was bei Menschen die intrinsische Motivation zerstört. Speziell möchte ich mich dem Thema Veränderung und Überforderung widmen.

Geht man heute in ein durchschnittliches Unternehmen und fragt die Menschen, was sie jeden Tag bei der Arbeit stört (ja, wir machen das tatsächlich recht häufig), verdichten sich die Resultate eben einerseits häufig in Dinge / Prozesse / Verhalten, die furchtbar schlecht sind und bitte unbedingt geändert werden sollen (was offensichtlich auch begründet ist, übrigens), andererseits geistert die Angst vor der Veränderung immer leise mit durch die Flure. Veränderung ist schlecht, weil es immer mit Unsicherheit und notwendigen Engagement zu tun hat. Niemand kann sich von außen verändern lassen. Das muss man selbst machen.

Bis dahin ist das alles kein Geheimnis, es gibt eine eigene Beratungsbranche für das Thema Change. Die beste interne Kommunikation und der größte Katalog an Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigten nur leider nicht oder kaum die Individualität jedes einzelnen mitarbeitenden Menschen. Alt, jung, dick, dünn, Mann, Frau, Divers, Ausbildung, DNA, Herkunft, Umwelt, Ziele, Affinitäten, Intellekt, Motivation – das sind alles Dinge, die jeder von uns, würde er einen (einzelnen) Menschen beraten, instinktiv berücksichtigt. Je besser der/die Berater:in (Lehrer:in, Ausbilder:in, Chef:in!), desto mehr würde die Individualität gar Berücksichtigung finden.

Aber wir haben keine Zeit für Individualität. Es wird „modern Work“ eingeführt, von Leuten, die oftmals sehr klug, affin und modern sind. Es werden moderne Zusammenarbeitswerkzeuge eingeführt, und damit auch alle nun effizient und modern arbeiten, werden alle in Schulungen gesteckt, die erklären, wie das alles geht.

Das funktioniert nicht. Eine veränderungsaffine Elite wird mitmachen und mitkommen, die anderen nicht. Sie werden es aber nicht laut sagen.

Im Folgenden werde ich nun einmal skizzieren, was wir uns bei der contexxt.ai überlegt haben (und nur als Warnung, es könnte als Werbung missverstanden werden):

Angenommen, „modern Work“ hat unter anderem damit zu tun, weniger Papier durch die Gegend zu schieben (oder auch weniger altmodisches Papier – die Email – zu schreiben), sondern damit, mehr und anders als bisher und vor allem auch digital mehr und ernsthaft ZUSAMMEN zu arbeiten, dann würden mehr und mehr digitale „Spuren“ entstehen. Ja, jetzt kommt der deutsche Aufschrei – oh, ah, damit kann man ja unfassbar viel Schindluder betreiben. Stimmt vermutlich, gilt es zu verhindern, bringt uns thematisch aber nicht weiter. Anhand der Spuren, oder mehr in die richtige Fachlichkeit formuliert, Muster, kann erkannt werden, wo die individuellen Fähigkeiten, Potenziale, Affinitäten liegen, wie sich die Muster verändern, und vor allem auch, was individuell getan werden kann, um die Muster zu verändern. (Schindluder: Nein!).

Klingt das nun doch etwas akademisch, erlaube ich mir einen Ausflug in die Praxis: Unternehmen führen aktuell wie verrückt Werkzeuge wie Microsoft Teams oder Slack ein. Für den einen ist das selbsterklärend, für den anderen Raketenwissenschaft. Wir haben ein Werkzeug entwickelt, was in etwa Vergleichbares macht wie ihr Hausarzt mit Ihrem großen Blutbild: Das Werkzeug pikst ins Unternehmen (es tut überhaupt gar nicht weh), heraus kommt ein großes Blutbild – klare (aggregierte) und quantitative Indikatoren, die es (dem Fachkundigen) ermöglichen, sich ein Bild der Lage zu machen. Konkret – wie reif ist die Organisation im Umgang mit dem Werkzeug, und (das ist tatsächlich anders als bei der Blutprobe), was hat sich in der letzten Zeit geändert? Was sagen die Zahlen aus, ist das gut oder schlecht, viel oder wenig? Genau das ermitteln wir mit unserem Produkt C.AI Adoption Analytics für Microsoft Teams. Und um auch hier dem Schindluder-Gedanken vorzugreifen – DSGVO/GDPA und Betriebsverfassungsgesetz konform. Ja, das geht.

Jetzt noch einen Schritt weitergedacht – wenn da nun offensichtlich digitale Muster herumliegen, die (Algorithmen) erlauben, Stärken, Schwächen, Potenziale, Erfolge zu sehen – dann kann auf Basis dessen doch die ideale Lernsituation gefunden werden. Sprich: Der Moment, wo jemand offensichtlich in einer Situation ist, wo ein kleiner oder großer Hinweis das Verhalten maßgeblich und messbar positiv beeinflussen kann. Wird eine solche Situation erkannt, kann interveniert werden. Sprich – eine Lernintervention ist ein wohldefinierter Tipp, der genau zur richtigen Zeit zum richtigen Thema kommt. Reales Beispiel aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin schreibt schon seit einigen Tagen und Wochen fleißig sinnvolle Chatnachrichten (oder Posts), hat aber noch nie eine dieser Nachrichten nachträglich bearbeitet oder gelöscht (weil sie offensichtlich nicht weiß, dass das geht). Nun ist die Intervention, ihr mitzuteilen, dass es und wie das geht. Klingt trivial, aber so gelingt es, skalierbar und von innen heraus die Veränderung OHNE äußere Beurteilung oder Druck zu forcieren und messbar (auf aggregierter Ebene – kein Schindluder) zu steigern. Der Effekt ist grandios: Mitarbeiter:innen lernen ohne Druck, in eigenem Tempo und haben Erfolgserlebnisse.

Für Microsoft Teams gibt es den C.AI Adoption Bot übrigens im Teams App Store zu beziehen (aktuell zu finden bei den beliebtesten Apps). Neben der Erkennung der Lernsituationen und einer wachsenden Zahl wertvoller Tipps, hat CAI auch eine umfangreiche Wissensdatenbank unter der Haube, und beantwortet geduldig und emphatisch jede noch so vermeintlich dumme Frage rund um Teams und wie man damit “modern” arbeitet…

Das Arbeitsleben wird digitaler werden, das können wir gut oder schlecht finden. Wir müssen uns damit arrangieren und dafür sorgen, dass Menschen nicht den Anschluss verlieren, und dass das Menschsein in all seinen Belangen weiterhin oder wieder ein zentraler und bewusster Baustein jeder Organisation bleibt oder wieder wird.

So, nun hoffe ich, Ihr fandet das lesenswert. So oder so empfange ich gerne Eure Kritik: https://www.linkedin.com/in/torstenkatthoefer/

Herzlichst,
Torsten Katthöfer


Titelbild von Isaac Smith auf Unsplash

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beyond your business Podcast: Uwe Lübbermann vom Premium Kollektiv

Macht Konsensdemokratie schwindlig?

Uwe Lübbermann hat vor fast 20 Jahren die Firma „Premium Kollektiv“ in Hamburg gegründet, die komplett konsensdemokratisch, ohne Hierarchien und ohne Gewinnerzielungsabsicht funktioniert. Laura schnackt mit Uwe über Entscheidungsfindungen, internen Jobumbau um die Kolleg:innen herum, intrinsische Motivation, Anti-Mengen-Rabatte und Reaktionen des Kollektivs auf die Corona-Krise – sehr spannend.



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beyond your business Podcast: Folge 3 – Stefanie Ollenburg

Sind in Zukünften Digitaluhren weiterhin die großartigste Erfindung? 

Stefanie Ollenburg arbeitet u.a. im Netzwerk Zukuenfte.net und ist – wen wundert’s – Zukunftsforscherin und verbindet Wissenschaft, Gestaltung und Facilitation. Ein Aspekt Ihrer Arbeit ist es, Menschen dazu zu bringen, sich ihrer Annahmen über die Vorstellungen von Zukunft bewusst zu werden und diese offengelegten Zukünfte zu hinterfragen. Damit gelingt ein krasser Perspektivwechsel und überraschender Blick auf die eigenen Denkstrukturen, um dann Neues zu entdecken. Damit lassen sich nachhaltige Strategien zur Unternehmensentwicklung in dieser unserer VUCA-Welt entwickeln. Aus UX-Perspektive ein super Methode, um vor einem UCD-Prozess den strategischen Rahmen zu setzen.  

Stefanie Ollenburg ist Zukunftsforscherin und hinterfragt mit einem überraschenden Perspektivwechsel unsere Vorstellung einer modernen Arbeitswelt. Wie sich daraus nachhaltige Strategien zur Unternehmensentwicklung erarbeiten lassen, erklärt sie im beyond your business-Podcast: 


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Augenhöhe!

Was haben Premium Cola, JUNGFALK, hhpberlin (Ingenieure für Brandschutz), adidas, sysTelios Gesundheitszentrum Siedelsbrunn und Unilever Deutschland (Werk Buxtehude) gemeinsam?

Es sind Firmen, die „New Work“ ernst genommen haben und u.a.

  • Hierarchien komplett abbauen und Verantwortung „nach unten“ abgeben,
  • Kunden in wichtige Entscheidungen (z.B. Preisgestaltung der Produkte) mit einbeziehen,
  • wirkliche Empathie und Wertschätzung praktizieren,
  • Stärken von Mitarbeiter:innen gezielt nutzen, um intrinsische Motivation zu entfesseln,
  • die Macht des Zuhörens wirken lassen und
  • therapeutische Enthaltsamkeit auf Ebene der Organisation betreiben

… und dabei sehr erfolgreich unterwegs sind – und dies nicht nur nach innen (was z.B. Mitarbeiter:innenzufriedenheit, Retention und Arbeitsatmosphäre angeht), sondern auch nach außen (im Sinne eines Markterfolgs bei sehr zufriedenen und loyalen Kund:innen).

Im sehr lohnenswerten Film „Augenhöhe“ (https://vimeo.com/118219210) kommen viele Mitarbeiter:innen und Chef:innen zur Sprache und berichten von ihren Erfahrungen. Bitte anschauen, es lohnt sich!


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beyond your business Podcast: Folge 2 – Ulf Schubert

Die Antwort auf die fundamentale Frage nach der Weiterentwicklung von UX in Unternehmen: Nicht 42

Ulf Schubert ist langjähriger UX-Professional, Autor des UX-Blogs (https://www.user-experience-blog.de) und tief verwurzelt in der UX-Szene in Deutschland. Seine Leidenschaft ist es, Menschen in Unternehmen zu helfen, die Kundenorientierung und Produktgestaltung zu verbessern. Wie dies gelingen kann, warum „Lernen“ dabei eine große Rolle spielt und warum mehr UX-Professionals Führungsrollen in Unternehmen übernehmen sollten – die Antwort auf diese spannenden Fragen in einer neuen Folge von „beyond your business“.


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Wo bitte geht’s zur Human Centric Organization?

Die VUCA-Welt bringt viele Unsicherheiten

Heutzutage erleben fast alle Unternehmen eine enorm hohe Veränderungsdynamik ihrer Märkte und Branchen. Diese hohe Dynamik setzt Entscheider in Unternehmen unter enormen Druck, denn es gilt, die richtigen Entscheidungen jetzt so zu treffen, so dass das Unternehmen auch in Zukunft gut aufgestellt ist. Aber für welche? Die Zukunft war schon immer ungeheuer schwer vorauszusehen, keine Frage. Jedoch war sie durch die früher insgesamt geringere Veränderungsgeschwindigkeit allgemein zumindest kurzfristig (gefühlt) etwas berechenbarer. Heute  aber leben wir in der VUCA-Welt und diese ist volatil, uncertain, complex und ambiguous. Und für diese VUCA-Welt gibt es keine Landkarte, keine ausgetretenen Pfade, die Unternehmen helfen können, sich neu zu orientieren.


Die Zutaten für erfolgreiche Unternehmen in einer VUCA-Welt

Es gibt allerdings ein paar Kriterien, die Unternehmen charakterisieren, die erfolgreich in dieser unsicheren Welt agieren. Dies sind fünf Themenbereiche, die für jedes Unternehmen von Bedeutung sind und die kritisch hinterfragt werden sollen:

  • Purpose & Zielbild – hat das Unternehmen einen Purpose und wenn ja, in welcher Weise trägt er zum Unternehmenserfolg bei? Gibt es außerdem ein attraktives Zielbild, das Orientierung hinsichtlich der Entwicklungsrichtung und zukünftigen strategischen Ausrichtung des Unternehmens gibt?
  • Das NEO-Mindset – gelingt es dem Unternehmen, Neugier, Empathie und Offenheit bei seinen Mitarbeiter:innen zu fördern und Menschen mit diesem Mindset anzuziehen?
  • Mitarbeiterfokus & Kultur der Zusammenarbeit – wie sehr stellt das Unternehmen die Mitarbeiter:innen als Schlüssel zu mehr und langfristigem Erfolg in den Mittelpunkt und nutzt und fördert Kompetenzen?
  • Kundenfokus & Innovationskraft – inwieweit investiert das Unternehmen in das Verständnis der Kundenbedürfnisse, um nutzerzentriert erfolgreiche Produkte und Services zu entwickeln?
  • Agilität und Struktur der Zusammenarbeit – wie gut gelingt es dem Unternehmen, agil und flexibel in sich verändernden Teams und Projekten möglichst selbstorganisiert zu arbeiten?

Klingt einfach – und ist doch wirklich ein dickes Brett

Hinter jedem der fünf Themenbereiche kann sich bereits ein durchaus großes Veränderungsprojekt verbergen. In vielen Fällen sind Unternehmen in mehreren Bereichen nicht optimal aufgestellt und müssten daher im Idealfall gleich eine Vielzahl von Veränderungsprojekten anstoßen, was auch in einer Überforderung enden kann.

Aber was nun? Wie kann ein Unternehmen sich gezielter aufstellen, ohne sich dabei nur noch um sich selber zu drehen und Dinge anzugehen, die aus der aktuellen Marktsituation heraus betrachtet noch gar nicht notwendig erscheinen?

Keine Landkarte – aber ein Kompass könnte helfen

Und hier setzt nun der Gedanke an: Wenn es schon keine Landkarte durch die VUCA-Welt gibt, dann vielleicht einen Kompass? Und wenn ja, wie könnte er aussehen?

Der Grundgedanke des Kompasses ist: Die Mitarbeiter:innen und die Führungsebene in einem Unternehmen haben oft bereits ein gutes Gespür dafür, was gut läuft und was nicht – aber dieses Verständnis ist in der Regel weder einheitlich, noch wird es strukturiert erhoben und ausgewertet. Und genau hier setzt der Kompass an – die Menschen, die in der Organisation arbeiten, sind der Kompass und helfen durch ihr Feedback dabei, die Richtung für eine sinnvolle Weiterentwicklung des Unternehmens zu erarbeiten und Prioritäten zu erkennen.

Alle fünf oben genannten Themenbereiche werden dabei in weitere Unterthemen gegliedert, so dass am Ende 12 Themenfelder gezielt analysiert werden können. Jedes einzelne Themenfeld wird dann durch eine Reihe gezielter Fragen zum Leben erweckt und als anonyme Befragung den Mitarbeiter:innen und Führungskräften zur Verfügung gestellt. Dies ist insbesondere bei größeren Unternehmen sehr sinnvoll, um ein gutes Bild auch aus ganz unterschiedlichen Teams und Abteilungen zu erhalten.

Systematisch an Change-Projekte herangehen und Mitarbeiter:innen dabei einbinden

Im Grunde ist dies die konsequente Weiterführung der oftmals durch die Unternehmensführung erstellten Diagnose bei Change-Projekten im Sinne der Human Centric Organization: Es werden möglichst viele Mitarbeiter:innen in die Diagnose eingebunden.

Die Ergebnisse werden dann so ausgewertet, dass ein übergeordneter Human Centric Organization-Score (HCO-Score) erstellt wird, der wiederum in Unterscores für die einzelnen Themenbereiche und -felder gegliedert wird. Der Vergleich der Scores untereinander zeigt hier bereits erste Handlungsfelder, denn in den meisten Fällen sind Unternehmen in einigen Bereichen bereits gut aufgestellt, in anderen weniger gut. Dies kann einem Change-Projekt eine gute Richtung geben. Zusätzlich kann damit aber auch der Fortschritt und Erfolg eines Change-Programms bewertet werden, indem die Befragung zu einem späteren Zeitpunkt wiederholt wird.

Aber der HCO-Score kann noch mehr. Regelmäßig eingesetzt kann er ein fundamentales Verständnis für Branchen, unterschiedlichen Unternehmensgrößen oder auch Teamarten geben. Change-Manager und Unternehmensleitung haben hier die Möglichkeit, das Unternehmen generell im Kontext zu verstehen. Dies hilft maßgeblich dabei, die Ziele bestimmter Veränderungsprozesse auszuloten und somit Unternehmen bei Change-Projekten noch besser zu begleiten.

Mit dem Kompass Richtung Human Centric Organization

Der HCO-Score ist somit ein ganzheitliches Instrument zur Diagnose relevanter Handlungsfelder in Unternehmen, damit diese sich besser für eine erfolgreiche Entwicklung in der VUCA-Welt aufstellen können und dabei den Menschen im Blick behalten. Eben so, wie es in einer Human Centric Organization sein sollte.

Wer mehr wissen möchte, wendet sich gerne an Marcus Grasemann (marcus.grasemann@consensa.com) oder Tim Bosenick (tim@uintent.com).


Titelbild: Photo byJametlene Reskp on Unsplash

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