Kategorie-Archiv: Recruiting

Individuelle Motivationen erkennen

One-Size-fits-all-Lösungen funktionieren nicht, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu motivieren. Die Mammut-Aufgabe, sich auf jede Person individuell einzustellen, ist auch ohne eine lange und intensive Kennenlernphase möglich. Wir stellen einen Ansatz vor, der dabei hilft, einander kennenzulernen, Motivation und Potenziale zu erkennen und eine Wertschätzung der Vielseitigkeit zu fördern.   

Was lässt uns motiviert arbeiten? Ist es das Gehalt, sind es die Kollegen:innen oder die Möglichkeit, kreativ und in Selbstverantwortung agieren zu können?  


Diese Frage hat sich bestimmt schon jeder einmal gestellt; immerhin weisen nach der aktuellen Gallup-Studie nur rund 15% der Arbeitnehmer:innen in Deutschland eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Job auf. 

Stellt man diese Fragen zehn unterschiedlichen Personen, erhält man zehn unterschiedliche Antworten. Es wäre so schön einfach, wenn man nach einer ausführlichen Marktforschung ein allgemeingültiges Rezept dafür bekommen könnte, was uns alle motiviert arbeiten lässt. Die einzige Konstante, die sich jedoch feststellen lässt, wenn man diese Frage kontinuierlich Personen stellt, ist, dass jeder etwas anderes sagt und das einige noch nicht mal im Ansatz eine Antwort für sich auf diese Frage haben.  

Was lässt uns also motiviert arbeiten?

Die allgemeingültige Antwort ist so trivial, wie sie auch ernüchternd ist: DAS IST BEI JEDEM ANDERS! 

Wir sind nun mal keine künstlichen Intelligenzen, die emotionslos ihre Aufgabe erledigen, wir lassen uns auch nicht in irgendwelche Schubladen packen, typologisieren und entgegen unserer eigenen Empfindungen von außen motivieren. Das es aber nicht nur schön, sondern auch wirtschaftlich relevant ist, wenn alle emotional mit dem Unternehmen verbunden sind, belegen auch diverse Gallup-Studien. Demzufolge sind motivierte Mitarbeitende rund 21% produktiver als unmotivierte und der wirtschaftliche Schaden von ‘innerer Kündigung’ beläuft sich 2018 auf satte 77-103 Milliarden Euro. Aber wie will man sich, speziell als Arbeitgeber, auf diese unterschiedlichen Empfindlichkeiten einstellen? Wenn es kein allgemeines Rezept gibt, kann man sich denn damit überhaupt beschäftigen, ohne völlig überfordert zu sein? 

Ein schönes Zitat eines jungen CEO’s eines wachsenden Unternehmens: „Ich kann ja nicht mit jeder Person, die für oder mit uns arbeiten möchte, gleich in ein Kurhotel an die Ostsee fahren und ein ganzes Wochenende über die innersten Motivationen sprechen.“ Da hat er vollkommen recht, ganz sicher geht das nicht, außerdem wäre dann noch nicht einmal gesagt, dass die Person sich in dem Kurhotel öffnen wird und so über ihre Persönlichkeiten sprechen kann, dass es auch für alle verständlich ist. Auch in einem Vorstellungsgespräch oder in einer frühen Phase der Zusammenarbeit kann man diese offene Selbstreflexion nicht ohne weiteres erwarten. 

Es braucht also ein System, das jede:n individuell analysiert, ohne zu werten, ein System, das nachhaltige Einblicke in die unterschiedlichen Persönlichkeiten gibt, ein System, das simpel genug ist, damit es jede:r verstehen kann und komplex genug, um Personen nicht in Schubladen zu stecken.  

Die 7 Wertesysteme nach Spiral Dynamics

Der amerikanische Psychologie-Professor Clare W. Graves hat die individuelle Motivation der Menschen erforscht und eine Theorie entwickelt, die sowohl einfach zu verstehen als auch anzuwenden ist: Spiral Dynamics. Er hat ebenfalls erkannt, dass es einen unstrittigen Zusammenhang zwischen individueller Motivation und der eigentlichen Arbeitsleistung gibt. Aus heutiger Sicht würde man auf diese Aussage wahrscheinlich mit einem saloppen: „Ach was!“ antworten. Unser intuitives Bauchgefühl bestätigt uns also, dass es stimmt – wissen wir aber auch, was uns selbst, unsere Kollegen, unsere Mitarbeiter:innen wirklich motiviert?  

Dr. Clare W. Graves unterscheidet in seiner anerkannten Theorie im Kern sieben intuitiv erkennbare Wertesysteme, die das Denken und Handeln von Menschen bestimmen und hat jedem dieser Wertesysteme eine Farbe zugeteilt: 

  • Türkis  sucht Akzeptanz und Frieden im ganzheitlichen Denken und größeren Sinnzusammenhängen. 
  • Gelb  möchte verstehen, wie es ist, und neue, kreative Ideen entwickeln. 
  • Grün  sucht soziale Verbindungen und Harmonie. 
  • Orange  will sich beweisen und ist ein ambitionierter Herausforderer. 
  • Blau  mag es geregelt und sucht Sicherheit in einem System von Strukturen und Ordnung. 
  • Rot  strebt nach Autorität und zeigt Entschlossenheit und Schnelligkeit.  
  • Lila  sucht Sicherheit und Geborgenheit in Gewohnheiten und Traditionen. 

Dieser stark vereinfachten Darstellung seiner Erkenntnisse liegen also sieben Wertesysteme zu Grunde, die so in uns allen in unterschiedlicher Gewichtung vorhanden sind.  

Das bloße Wissen über diese Theorie würde die oben erwähnte Unterhaltung im Kurhotel schon mal sehr gut strukturieren und abkürzen. Wir haben damit also eine Gesprächsgrundlage, sind durch diese Struktur in Bezug auf unsere persönlichen Motive sprachfähig geworden. Allerdings kommt man durch das bloße Verständnis nur bedingt weiter. Die Selbstreflexion ist für die meisten Personen unglaublich schwierig, ob man eine Struktur bekommt oder auch nicht. Wir alle waren schon mal in Situationen, in denen wir darum gebeten wurden, über unsere Emotionen zu sprechen – das fällt wahrhaftig nicht jedem:r leicht.  

Profile Dynamics® ist Technologiepartner der LIFT for future GmbH und hat aus dieser Theorie ein Online-Analyse-Tool entwickelt, welches zum einen die individuellen Motive in jedem:r einzelnen darstellen kann, zum anderen aber auch erklärt, welche Widerstände man gegen welche „Farben“ aufweist. Letzteres ist besonders wertvoll, um nicht nur zu verstehen, was einen Menschen motiviert, sondern auch, welches Umfeld eines Menschen Energie ziehen kann. Wir verstehen also, was jede:n Einzelne:n motiviert UND was demotiviert. Diese Ergebnisse lassen sich grafisch darstellen und auch zusammenfügen. Nicht um zu manipulieren, sondern um einander zu verstehen, wertzuschätzen und Potenziale zu erkennen.  

Die LIFT for future GmbH verwendet diese Analysemethode an drei elementaren Schnittstellen der Employee Experience – und zwar immer da, wo individuelle Persönlichkeiten und Motivation besonders entscheidend sind, für die Einzelpersonen und den gemeinsamen Erfolg:  

  1. Bei der Orientierungshilfe von Personen, die entweder auf der Jobsuche sind oder aber gerade ihre Ausbildung abgeschlossen haben und herausfinden wollen, was wirklich zu ihnen passt. Denn hier ist es besonders wichtig, gleich in die richtige Richtung zu laufen, um nicht in einem Trott hängen zu bleiben. Erkennt man, was einen langfristig motiviert, kann man von Beginn an mit einem Team und Unternehmen wachsen.  
  1. Als Plugin für den Recruiting-Prozess von Unternehmen, um sowohl Bewerber:innen als auch Recruiter:innen bei der Auswahl zu unterstützen. Konzentriert man sich in dieser Phase auf die individuellen Motive und nicht ausschließlich auf die Fähigkeiten, erfährt die HR schon vor dem ersten Interview, ob die Bewerberpersönlichkeit zu den Team-, Rollen- und Kulturanforderungen des bestehenden Teams bzw. Unternehmens passt. 
     
  1. Für eine gesteigerte Teamperformance – denn auch ein Team besteht nicht aus nur aus Arbeitskräften mit komplementären Fähigkeiten, sondern aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, die aus individuellen Motiven heraus bereit sind, ihr Bestes zu geben. Die Persönlichkeit der Teammitglieder gehört in den Mittelpunkt, denn so schafft man die Basis zur Entfaltung von Potenzial, Innovationskraft und einer nachhaltigen Selbstorganisation. 

Um die Einsichten in die Motive von Teammitgliedern oder Bewerbern angemessen zu interpretieren, verwendet LIFT zusätzlich digitale Workshopformate, individuelle Podcasts und Webinare auf Augenhöhe. Wer sich individuell auf Mitarbeitende einstellt und eine gemeinsame Sprache findet, wird unweigerlich durch Vertrauen und Wertschätzung belohnt. Und wollen wir nicht alle in einem Umfeld arbeiten, in dem wir uns nicht verstellen müssen, sondern von Kollegen verstanden und akzeptiert werden? 


Photo by Alex Radelich, Quelle: Unsplash, Download Link here  

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Wie man den richtigen Produktmanager findet und einstellt

Es ist Januar und somit viel los auf dem Markt der Talente. Alle Unternehmen halten ihre Budgets in Händen und haben neue Stellen geplant. Aber wie findet man den oder die richtige(n) Produktmanager(in)?

1. Wissen was man sucht.

Bevor man mit der Suche nach einem Produktmanager startet sollte man für sich selbst überlegen was genau die Erwartungen an die Rolle sind. Hilfreich dazu sind Fragen wie diese:

  • Wieviel Gestaltungsspielraum wird der Produktmanager bekommen? Darf er selbstständig Entscheidungen treffen? Hat er die Verantwortung für “profit & loss”?
  • Wie kommt der Produktmanager an Input für sein Backlog? Darf der Produktmanager mit Nutzern und Kunden sprechen?
  • Wie wird das Team aussehen mit dem die Produktmanagerin Arbeitet? Gibt es dort jemanden für die Qualitätssicherung oder soll der Produktmanager selbst Testen? Gibt es Designer? Texter?
  • Soll er sich mit um die Vermarktung des Produktes kümmern? Oder endet die Verantwortung mit erfolgreicher „Herstellung“ des Produktes?

Oder man orientiert sich z.B. an folgenden Rollenbeschreibungen:

Hat man ein klares Bild davon, welche Art von Produktmanager man sucht und was die konkreten Aufgaben sein sollen, kann man das in eine Stellenbeschreibung/-anzeige einfließen lassen.

2. Die Mechanismen verstehen

Zu wissen wie genau die Rolle des neuen Produktmanagers sein soll ist ein ungemeiner Vorteil auf der Suche nach einem neuen Kollegen. Denn Produktmanager sind rares Gut. Sie werden ständig von Arbeitgebern angesprochen. Unternehmen, die genau wissen was sie suchen und das auch gut vermitteln können, stechen dabei auf angenehme Art und Weise aus der Masse hervor.

Was außerdem oft vergessen wird: Produktmanager lieben Produkte.
Sprechen sie über ihr Produkt. Über seine Stärken, seine Schwächen und seine Potenziale. Und über das Team mit dem der Produktmanager arbeiten wird. Denn es ist gut zu wissen welche Talente bereits an Bord sind und auf welche Unterstützung man wird zurückgreifen können.

3. Wissen wo man sucht

Der Teil ist einfach denn es geht schlicht um Reichweite:

  • Stellenanzeige online zugänglich machen. Gegebenenfalls in mehreren Sprachen.
  • Stellenanzeige über soziale Medien teilen. Twitter möchte ich hier nochmal besonders herausheben. Viele Städte teilen jede Stellenanzeige, die mit #Stadtname versehen ist. Und Twitter wird von Produktmanagern gerne genutzt.
  • Wenn Budget vorhanden, sollte die Stellenanzeige auch noch in 2–3 Spezialplattformen einstellen. (z.B. produktbezogen.de, mind the product, XING, …)
  • Die Kollegen bitten, die Anzeige zu teilen bzw. sich in ihrem Netzwerk umzuhören. Denn aus dem Umfeld der eigenen Mitarbeiter kommen oft die besten Empfehlungen.
  • Selbst Netzwerken. Gehen Sie z.B. auf Abendveranstaltungen für Produktmanager (ProductTank, …) einfach um präsent zu sein und Ihr Unternehmen überhaupt in den Köpfen als möglichen Arbeitgeber zu verankern.
  • Werden Sie aktiv: Sprechen Sie Produktmanager aktiv an. Klar gilt es hier die Regeln des guten Geschmacks zu beachten. Aggressives Abwerben fällt irgendwann auf einen zurück. Wenn man jedoch Produktmanager freundlich anschreibt und niemandem auf die Nerven fällt ist das ein valider Weg.
  • Denken Sie langfristig: Sollten Sie öfter Produktmanger brauchen macht es auch Sinn langfristige Beziehungen aufzubauen. Vielleicht will der Mitarbeiter jetzt gerade nicht wechseln. Aber wenn sie das Unternehmen und das Produkt spannend darstellen erinnert die Produktmanagerin sich vielleicht beim nächsten Wechsel an ihr Unternehmen. Machen sie also deutlich, dass der Kandidat sich jederzeit nach einer Stelle erkundigen kann.
  • Suchen Sie im Ausland: Deutsche Firmen sind aus ganz verschiedenen Gründen interessant für ausländische Mitarbeiter. Solle es kein Problem für ihr Unternehmen sein, englischsprachige Mitarbeiter einzustellen ist das eine wichtige Alternative.

4. Den richtigen Produktmanager wählen

Wie bei jeder Einstellung sollten Sie prüfen ob der potentielle Mitarbeiter zu ihrem Unternehmen, ihren Werten und ihren bisherigen Mitarbeitern passt. Das versteht sich von selbst.

Darüber hinaus ist es wichtig sicherzustellen, dass die Produktmanagerin das richtige Mindset mitbringt. Dazu hat Daniel Neuberger einen schönen Artikel geschrieben. Oder man folgt den Tipps von Ken Norton. Er schildert in seinem Artikel “how to hire a produktmanager” anschaulich worauf es ankommt.

Außerdem gilt es ihr Rollenverständnis sowie das Aufgabenfeld mit dem Kandidaten abzugleichen. Verschaffen Sie sich außerdem einen Eindruck über die echte Arbeitsweise indem Sie eine Aufgabe aus dem Arbeitsalltag stellen. Kann die Produktmanagerin eine Lösung für ein konkretes Problem präsentieren? Kann sie Sie überzeugen, dass die von ihr angedachte Lösung sinnvoll und machbar ist? Stellen Sie sich vor, Sie wären ein Entwickler und müssten verstehen, was Sie hinterher genau entwickeln sollen. Ist ihnen das klar geworden?

Mit diesen Tipps bleibt es eine schwere Aufgabe Produktmanager zu finden. Trotzdem ist es möglich. Und mit diesen Tipps hoffentlich auch ein wenig leichter. Und im Zweifel hilft das produktbezogen Jobboard ;-)

Dieser Artikel ist ursprünglich auf Medium erschienen.

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