Kategorie-Archiv: New Work

Wer braucht eigentlich die VUKA Welt?

Die VUKA Welt ist einer dieser Begriffe, die immer dann auftauchen, wenn man sich mit New Work, Digitalisierung, Transformation und agilen Organisationen beschäftigt.

Und da drängt sich dann doch die Frage auf: Ist unsere Welt wirklich VUKA? Oder ist das nur ein Modewort, um Beraterleistungen besser verkaufen zu können?

Eine Begriffsklärung

VUCA ist ein Akronym und steht für die vier englischen Begriffe volatility (Volatilität), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität), und ambiguity (Mehrdeutigkeit). Im Deutschen wird daraus „VUKA“.

Entstanden ist der Begriff in den 90er Jahren in der US Army, um die multilaterale Welt nach Ende des Kalten Krieges zu beschreiben. Ganz neu ist der Begriff also nicht. Dennoch nutzt die Arbeitswelt ihn etwas anders, denn im Wirtschaftsleben ist die Welt durch Digitalisierung und Globalisierung „VUKA“ geworden. Beides steckte in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts noch in den Kinderschuhen.

Wie kann man aber die Abkürzungen verstehen?

V – Volatilität

Unsere Welt hat sich schon immer verändert.  Doch durch die Digitalisierung findet Entwicklung so rasant statt, das gewachsene Strukturen, herkömmliches Wissen und best practice kaum mehr mitkommen. Durch die Globalisierung können scheinbar kleine Veränderungen weltweit gravierende Auswirkungen haben. Ursache und Wirkung lassen sich nicht oft nicht mehr verstehen, zumindest aber nicht voraussagen.

U – Unsicherheit

Ereignisse und Entwicklungen können vielfach nicht mehr mittel- und langfristig berechnet oder vorhergesehen werden. Wo bislang Erfahrungen, Prognosen und Strategien Grundlage für Entscheidungen waren, verlieren diese zunehmend an Gültigkeit und Relevanz. Es ist völlig offen, wie unsere Welt in 10 Jahren aussieht.

K – Komplexität

Unsere Welt ist zunehmend miteinander verflochten und die verschiedenen Akteure und Einflussfaktoren oft nicht zu verstehen und gleichermaßen nicht handhabbar. Das gilt für mächtige, populistische Politiker genauso wie Unternehmenslenker aus dem Silicon Valley, veränderte Klimabedingungen oder ein Virus, welches die Welt lahmlegt. Die Zusammenhänge werden immer unübersichtlicher, unzählige Ebenen und Zusammenhänge müssen bedacht werden, was kaum oder gar nicht möglich ist.

A – Ambiguität

Es gibt nicht mehr den einen, richtigen Weg oder die eine Wahrheit. Vermeintliche Fakten können nicht eindeutig interpretiert werden, oft sind ganz unterschiedliche Schlüsse möglich und sinnvoll. Anders ausgedrückt: Nicht mehr „entweder oder“, sondern „sowohl als auch“ wird zukünftig bei der Entscheidungsfindung maßgeblich sein. Dazu braucht es Mut, auch Fehler zu machen und seinen Weg zu korrigieren. Und ein Bewusstsein darüber, Warum? wir etwas tun, das Was? und Wie? tritt dahinter zurück.

Ist unsere Welt überhaupt VUKA?

Und nun zur Frage am Anfang: Ist unsere Welt wirklich VUKA?

Es gibt sicherlich Argumente für beide Seiten. Entscheidend ist aber, ob das VUKA-Modell Unternehmen hilft, sich zukunftsfähig aufzustellen und Menschen dabei unterstützt, sich auf Veränderungen konstruktiv einzustellen.

Beide Fragen beantworte ich eindeutig mit ‚Ja‘.

Unternehmen kämpfen bereits in der VUKA-Welt

Selbst klassische Unternehmen kämpfen an allen Fronten mit VUKA. Auf der einen Seite mit Fachkräftemangel und anspruchsvollen Kunden, die alle ein *Prime-Erlebnis erwarten. Auf der anderen Seite mit den Herausforderungen der Digitalisierung und anfälligen Lieferketten. Marktführer wie NOKIA verschwinden quasi spurlos vom Markt, im Weihnachtsgeschäft werden plötzlich Schleich-Tiere knapp und Unternehmen bieten die 30-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich im Homeoffice an.

Bedeutung für die Mitarbeitenden

Aber auch für Mitarbeitende und Führungskräfte ist die neue Arbeitswelt nicht nur schön, weil agil, schnell und mit ganz viel ‚Purpose‘. Schnelligkeit und Globalisierung führen vor allen Dingen auch zu Stress und Verunsicherung. Muss ich abends noch die E-Mail vom Chef beantworten? Konkurriere ich eigentlich jetzt mit koreanischen Mitarbeitenden? Wie oft und wie schnell muss ich mich auf eine neue Organisationsstruktur einstellen? Auf neue Tools? Oder gleich einen ganz neuen Purpose?

Für Mitarbeitende und Unternehmen gilt gleichermaßen: Eine Auseinandersetzung mit den Mechanismen der VUKA-Welt, mit den Herausforderungen aber auch den Chancen, wird den Umgang damit erleichtern, die Resilienz erhöhen und langfristig zu mehr nachhaltigem Erfolg führen.

Fazit: Die VUKA-Welt erfordert individuelle Lösungen

Und was auch klar ist: ein one-fits-all-Rezept wird es hier nicht geben. Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende werden ihren individuellen Weg finden müssen. Große Bedeutung werden Kompetenzen wie Resilienz und Anpassungsfähigkeit haben, aber auch die Fähigkeit zur Vernetzung, Offenheit und Agilität. Für Unternehmen und Organisationen wird zudem eine umfassende Partizipation der Mitarbeitenden erfolgsentscheidend sein.

Titelbild: Patricio González auf pixabay

Der Beitrag Wer braucht eigentlich die VUKA Welt? erschien zuerst auf Employee-Experience.de.

Podcast: Vogonen haben andere Werte als Arbeitgeber

Julian und Justus haben Lift for Future 2019 gegründet und bringen durch ihren Ansatz des wertebasierten Recruitings die „richtigen“ Bewerber:innen mit den „richtigen“ Firmen zusammen.

Wertebasiertes Recruiting – was ist das?

Was ist die Idee vom wertebasierten Recruiting? Der Mensch soll in seinem Arbeitsumfeld glücklich werden. Dies ist dann wahrscheinlich, wenn Werte und Kultur von Mitarbeiter:innen und Arbeitgeber zusammen passen.  Werte und Kultur sollten schon von Beginn an in den Bewerbungsprozess aufgenommen werden. Echte Werte und authentisch, hier ist nicht der Tischkicker gemeint. 

Die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeiter:innen wird immer wichtiger

Dadurch sorgt Lift for Future dafür, dass die Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Retention hoch bleibt bzw. weiter ausgebaut wird. Dies ist im Hinblick auf den Fachkräftemangel wichtig und um in einer herausfordernden Arbeitswelt langfristig zufriedene und erfolgreiche Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten.

Persönliche Bedürfnisse werden dekodiert und gematcht

Werte und Kultur des Unternehmens und die persönlichen Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter:innen werden dekodiert, dargestellt und für ein zukünftiges Matching genutzt. Wie das ganz praktisch funktioniert, erfahrt ihr hier im Podcast.

Der Beitrag Podcast: Vogonen haben andere Werte als Arbeitgeber erschien zuerst auf Employee-Experience.de.

Podcast: New Work, Blockchain und Galaktikbanken

Was haben Blockchains mit der Übersetzung der Bibel gemeinsam? 

Katharina Gehra scheut sich nicht vor den ganz großen Vergleichen und erzählt sehr anschaulich, wie ein fragiles, von Nationalstaaten abhängiges Währungssystem zukünftig demokratischer werden soll. Nicht weniger als die Neubegründung der gesamten Ökonomie ist das Ziel. 

Vom Konzern zum eigenen Unternehmen

Aber natürlich möchte ich von Katharina auch wissen, warum sie sich überhaupt als Unternehmerin selbstständig gemacht hat („ihr Autonomiebedürfnis“) und was sie heute mit ihren Gründerkolleg:innen anders macht, als die old-school-Unternehmen, die sie vorher kennengelernt hat.

Immutable Insight möchte jedem die Möglichkeit einräumen, so zu arbeiten, wie er möchte. Das reibt sich zwar durchaus mit deutscher Bürokratie, aber am Ende entscheidet die Motivation und Disziplin des Einzelnen, wie das eigene Alltagsmanagement aussieht. Ein Höchstmaß an Effektivität, die Entwicklung neuer Ideen und begeisterte Mitarbeiter:innen sind der Lohn. 

New Work in der Praxis

Dieser Podcast hat mir deshalb so viel Spaß gemacht, weil ich mich immer besonders freue, wenn ich von Erfahrungen höre, dass das, was ich so „New Work“-mäßig predige, in der Praxis auch funktioniert und erfolgreich ist. Entscheidend ist, dass ‚die ganz oben‘ mit dem richtigen Mindset unterwegs sind und hier ist Katharina definitiv ein ganz besonderes Vorbild. 

Hört hier den ganzen Podcast, es lohnt sich!

Alle neuen Folgen findet ihr auf Spotify und Apple Podcasts

New Work und Frithjof Bergmann

Was willst du wirklich, wirklich? Das war die entscheidende Frage, die Frithjof Bergmann immer wieder stellte. Er behauptete, dass die Beantwortung der Frage und die daraus entstehenden intrinsische Motivation viel mehr Produktivität und Glück hervorbringen, als alles Befolgen von Arbeitsanweisungen.

Als geistiger Gründer von „New Work“ ging es Bergmann darum, dass Menschen bei der Arbeit mehr Sinn erleben, Freude haben und sich selbstwirksam erleben können.


Bergmann war ein Philosoph der Arbeit

Bergmann strebte eine Transformation der Arbeitswelt an. Ausgangspunkt seiner Betrachtungen war die Krise in den USA der 80er Jahre. Er sah die Abkoppelung des „Big Business“ von den Bedürfnissen einer sinnerfüllten Arbeitswelt.

Sein Ansatz ist philosophisch: Als Menschen werden wir nicht frei geboren: Unsere Aufgabe besteht darin, frei zu werden, um als Mensch zu leben. Wir kommen unfertig auf diese Welt und müssen unseren Platz finden. Der Mensch ist darum die einzige Kreatur, die sich selbst verlieren kann.

Und viele, so Bergmanns These, leben gar nicht wirklich. Es geht ihm um ein Erwachen, ein „das Leben gewinnen“. So beinhalteten seine Seminare immer die paradoxe Frage: Welche Methoden wenden Sie an, um ihr Leben zu verpassen? Ihm geht es darum, dass wir unser Leben nicht versäumen. Und die Arbeit, in der wir so viel Leben hineingeben, darf nicht dazu dienen, unser nach Sinn suchendes Leben zu verpassen.

Zeit totschlagen auf der Arbeit bedeutet Nicht-Leben, so Bergmann. In Bewegung bleiben, Sinn fühlen und Freude haben bedeutet Leben.

Und Umfragen bei Sterbenden geben ihm recht. Es wurde gefragt: Was bedauerst du, rückblickend auf dein Leben? Unter den TOP 5 Antworten waren: „Ich habe nicht wirklich gelebt“ und „ich habe zu viel gearbeitet“.

[su_spacer = „5“]

Seine Kritik an klassischer Lohnarbeit

Über Jahrzehnte hat Bergmann versucht, Menschen zu helfen, sich selbst wieder mehr in Besitz zu nehmen. Sich als Selbstzweck des eigenen Lebens zu verstehen. Dazu dient eine Arbeit, die man ernsthaft und aus tiefstem Herzen tun will. Und er beobachtet, was reine Lohnarbeit und Top-Down-Strukturen bei vielen Menschen bewirkt: Entmutigung, Langeweile, Passivität.

Die Frage aber ist für ihn: Auf welche Weise stärkt eine Arbeit die Person und bringt sie voran. Die Umkehr, die Bergmann vorschlägt: Ich werde nicht mehr der Arbeit dienen, sondern auch die Arbeit mir. Ich bin nicht reines Werkzeug zum Zweck.

Seine radikale Kritik an der Lohnarbeit und sein Hervorheben der Eigenproduktion mag aus unserer Sicht unrealistisch und überhöht wirken. Allerdings können wir heute anhand der Cum-Ex Skandale und übertriebenem Shareholder Value seine Kritik an der Entkoppelung der Finanzwirtschaft von der Realwirtschaft verstehen.

[su_spacer = „5“]

Bergmanns Vermächtnis von „New Work“

Sein Ansatz jedenfalls hat viele Menschen und Unternehmen heute überzeugt, die Mitarbeitenden mehr in den Fokus zu nehmen. Unzweifelhaft gibt es auch heute noch viel Resignation, Sinnleere und Unproduktivität, weil Arbeit die Menschen zu sehr verzweckt. Er sieht das im Übrigen auch in den Schulen, in denen noch immer Wissen eingetrichtert wird. Wann geht es in unseren Lernsystemen darum, was Heranreifenden wirklich wirklich interessiert? Diese Frage wird praktisch nie gestellt. Erkenntnis ist für Bergmann immer auch Selbsterkenntnis.

Ich bin sicher, im Leben braucht es eine Balance zwischen Partizipation und Individuation, zwischen Pflicht und Kür, zwischen Fremdbestimmtheit und Autonomie, zwischen Notwendigkeiten und Freiheiten. Bergmann betont die Freiheit, das persönliche Glück, das einzigartige Leben, das wir nicht verpassen sollten. Und das kann für New Work und human-centred-organizations ein großartiger Impuls sein.

[su_spacer = „5“]

Konkret kann man von Bergmann fünf Prinzipien herleiten:

  1. Freiheit: Also Experimentierfreude, Fehlerfreundlichkeit, Vernetzung
  2. Selbstverantwortung: Also Modelle von Selbstorganisation und Beteiligung
  3. Sinn: Es gibt eine „selbst-bewusste“ Firmenidentität, die Wozu-Frage kann jede und jeder jederzeit beantworten
  4. Entwicklung: Etablieren von Lernstrukturen und Selbsterneuerung
  5. Soziale Verantwortung: Es gibt ein Bewusstsein für nachhaltiges Wirtschaften und Engagement im Gemeinwesen

Frithjof Bergmann ist dieses Jahr am 23. Mai gestorben. Sein Vermächtnis: Die Vision einer Arbeitswelt mit Menschen, die selbstwirksam, sinnerfüllt und mit Freude arbeiten. Arbeit kann und soll Energien freisetzen!

[su_spacer size=“10″]
[su_divider divider_color=“#cacaca“ size=“1″]

Zur Vertiefung:

Picture: „Frithjof Bergmann“ by peter_komposch is licensed under CC BY-NC 2.0