Kategorie-Archiv: Future of Work

Podcast: Hierarchische Kultur und Digitaluhren sind verzichtbar

Sind Genossenschaften die Organisationsform der Zukunft? Julia Kliemann von der Reinblau eG berichtet, wie es geht und zwar mit sehr viel Erfolg! Hier hört ihr den neuen beyond your business Podcast.

Alle neuen Folgen findet ihr auf Spotify und Apple Podcasts

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Die Macht von Geschäftsmodellinnovationen

Für fünf Euro nach Mallorca fliegen. Spontan ein Auto für 20 Minuten mieten. Ein Kilo Kaffee für 80€ kaufen, ohne mit der Wimper zu zucken. Das klingt für viele wahrscheinlich total normal, wäre aber vor einigen Jahren noch komplett undenkbar gewesen. Der Grund hierfür heißt „Geschäftsmodellinnovation“. 

Und dahinter verbirgt sich viel mehr als eine trockene Theorie für das strategische Management. Richtig angewendet können diese Geschäftsmodell-Innovationen schwächelnde Großkonzerne retten und Start-ups zu Millionen-Exitverhelfen.

Aber was ist überhaupt ein Geschäftsmodell? Grundsätzlich setzt sich dieses aus vier Dimensionen zusammen:

  • Wer ist der Kunde?
  • Was wird angeboten?
  • Wie wird der Wert erzielt? 
  • Wie wird die Leistung hergestellt?

Der St. Gallener Business Model Navigator stellt ein Framework bereit, das bestehende Geschäftsmodelle systematisch herausfordert und einen Kreativraum öffnet, in dem viele neue Ideen entstehen können. Dem zugrunde liegt die Erkenntnis, dass 90% aller Geschäftsmodelle, die in der freien Wirtschaft vorzufinden sind, auf 55 wiederholenden Mustern basieren. Diese können in einem Workshopformat genutzt werden, um Geschäftsmodelle weiterzuentwickeln.

In einem Business Model Innovation Workshop wird zunächst das eigene Geschäftsmodell analysiert. Anschließend wird dieses nach dem Ähnlichkeitsprinzip oder dem Konfrontationsprinzip mit Geschäftsmodell-Patterns herausgefordert und Ideen der Weiterentwicklung entstehen. Anschließend werden die Ideen gemeinsam sortiert und ein oder mehrere neue Geschäftsmodelle entstehen und können verprobt werden. So können sich spielerisch in wenigen Stunden neue strategische Möglichkeiten eröffnen.

Eine Liste der 55 Business Model Patterns findet sich hier und hier geht’s zum Buch des Business Model Navigator


Photo by Felipe Furtado on Unsplash

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Es gibt keinen Mangel an IT-Spezialist:innen

Steile These:

Es gibt keinen Mangel an IT-Spezialist:innen. Sondern an Personalvorständen, die dafür sorgen, dass die Arbeit im Unternehmen attraktiv ist. Hier ambitionierte und talentierte Bewerber:innen zu finden sei insbesondere deshalb schwierig, da Status und Einflussmöglichkeiten bislang überschaubar waren. Kultur, Organisationsstrukturen und der Fokus auf den Mitarbeitenden als ‚Mensch‘ galten bislang eher als ‚Luxus‘. 

#metoo führt zum Umdenken

Zwei wesentliche Gründe haben in den USA offenbar zu einem Umdenken geführt: die Debatten um #metoo und #blacklivesmatter haben die Bedeutung von People Management ins Bewusstsein gerückt. Und auch die Covid-19 Pandemie führte zu einem erhöhten Druck auf Arbeitgeber, auf die diese nicht vorbereitet waren. Nun beginnen besonders Start-Ups, den Wert menschlicher Arbeit höher zu schätzen und damit – hoffentlich – zukünftig auch die Arbeit von Human Resources Professionals und People Development. 

Lohnende Analyse auf www.theorg.com

Sarah Hallam beschreibt dies in ihrer Analyse anschaulich, ein lohnenswerter Artikel auf theorg.com.


Titelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

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Employee Experience als datengetriebenen Kontext verstehen

Das Schöne an Mitarbeiter:innen ist ja, dass sie machen, was sie wollen. Idealerweise passt es zum Zweck der Organisation, in der sie täglich einen großen Teil ihrer Lebenszeit verbringen.

Das klingt sehr banal, enthält aber im Subtext doch einige Dinge, die mir schreibens- und Euch vielleicht lesenswert erscheinen.

Der ideale Mitarbeitende (…) – und das ist nur eine These – würde das, was er (oder sie) macht, auch ohne Bezahlung machen, wenn Geld nicht eine so große Rolle spielte. Er macht es, weil es eben keine Arbeit ist, sondern etwas, das einen Sinn ergibt, das Spaß macht, das ein erstrebenswertes Umfeld ermöglicht, das innere Bedürfnisse nach was auch immer befriedigt.

Nun ist die Welt nicht immer Ideal, Menschen nötigen sich selbst oder werden von außen genötigt, Dinge zu tun, die jeglicher intrinsischer Motivation entbehren. Auch eine These: Ein gewisses Maß dessen gehört zum Leben seit dem Exil aus dem Paradies nun mal dazu, aber bei einem Übermaß kippt die Lage gewaltig. Ineffizienz, Depression, Burnout und Frust sind die Folge bzw. an der Tagesordnung, und Motivation muss dann schlicht eingekauft werden – durch Geld oder bedrohende Mittel.

Wir können leider nicht zurück (ins Paradies), aber wir können sehr wohl an dem Maß dessen arbeiten, was bei Menschen die intrinsische Motivation zerstört. Speziell möchte ich mich dem Thema Veränderung und Überforderung widmen.

Geht man heute in ein durchschnittliches Unternehmen und fragt die Menschen, was sie jeden Tag bei der Arbeit stört (ja, wir machen das tatsächlich recht häufig), verdichten sich die Resultate eben einerseits häufig in Dinge / Prozesse / Verhalten, die furchtbar schlecht sind und bitte unbedingt geändert werden sollen (was offensichtlich auch begründet ist, übrigens), andererseits geistert die Angst vor der Veränderung immer leise mit durch die Flure. Veränderung ist schlecht, weil es immer mit Unsicherheit und notwendigen Engagement zu tun hat. Niemand kann sich von außen verändern lassen. Das muss man selbst machen.

Bis dahin ist das alles kein Geheimnis, es gibt eine eigene Beratungsbranche für das Thema Change. Die beste interne Kommunikation und der größte Katalog an Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigten nur leider nicht oder kaum die Individualität jedes einzelnen mitarbeitenden Menschen. Alt, jung, dick, dünn, Mann, Frau, Divers, Ausbildung, DNA, Herkunft, Umwelt, Ziele, Affinitäten, Intellekt, Motivation – das sind alles Dinge, die jeder von uns, würde er einen (einzelnen) Menschen beraten, instinktiv berücksichtigt. Je besser der/die Berater:in (Lehrer:in, Ausbilder:in, Chef:in!), desto mehr würde die Individualität gar Berücksichtigung finden.

Aber wir haben keine Zeit für Individualität. Es wird „modern Work“ eingeführt, von Leuten, die oftmals sehr klug, affin und modern sind. Es werden moderne Zusammenarbeitswerkzeuge eingeführt, und damit auch alle nun effizient und modern arbeiten, werden alle in Schulungen gesteckt, die erklären, wie das alles geht.

Das funktioniert nicht. Eine veränderungsaffine Elite wird mitmachen und mitkommen, die anderen nicht. Sie werden es aber nicht laut sagen.

Im Folgenden werde ich nun einmal skizzieren, was wir uns bei der contexxt.ai überlegt haben (und nur als Warnung, es könnte als Werbung missverstanden werden):

Angenommen, „modern Work“ hat unter anderem damit zu tun, weniger Papier durch die Gegend zu schieben (oder auch weniger altmodisches Papier – die Email – zu schreiben), sondern damit, mehr und anders als bisher und vor allem auch digital mehr und ernsthaft ZUSAMMEN zu arbeiten, dann würden mehr und mehr digitale „Spuren“ entstehen. Ja, jetzt kommt der deutsche Aufschrei – oh, ah, damit kann man ja unfassbar viel Schindluder betreiben. Stimmt vermutlich, gilt es zu verhindern, bringt uns thematisch aber nicht weiter. Anhand der Spuren, oder mehr in die richtige Fachlichkeit formuliert, Muster, kann erkannt werden, wo die individuellen Fähigkeiten, Potenziale, Affinitäten liegen, wie sich die Muster verändern, und vor allem auch, was individuell getan werden kann, um die Muster zu verändern. (Schindluder: Nein!).

Klingt das nun doch etwas akademisch, erlaube ich mir einen Ausflug in die Praxis: Unternehmen führen aktuell wie verrückt Werkzeuge wie Microsoft Teams oder Slack ein. Für den einen ist das selbsterklärend, für den anderen Raketenwissenschaft. Wir haben ein Werkzeug entwickelt, was in etwa Vergleichbares macht wie ihr Hausarzt mit Ihrem großen Blutbild: Das Werkzeug pikst ins Unternehmen (es tut überhaupt gar nicht weh), heraus kommt ein großes Blutbild – klare (aggregierte) und quantitative Indikatoren, die es (dem Fachkundigen) ermöglichen, sich ein Bild der Lage zu machen. Konkret – wie reif ist die Organisation im Umgang mit dem Werkzeug, und (das ist tatsächlich anders als bei der Blutprobe), was hat sich in der letzten Zeit geändert? Was sagen die Zahlen aus, ist das gut oder schlecht, viel oder wenig? Genau das ermitteln wir mit unserem Produkt C.AI Adoption Analytics für Microsoft Teams. Und um auch hier dem Schindluder-Gedanken vorzugreifen – DSGVO/GDPA und Betriebsverfassungsgesetz konform. Ja, das geht.

Jetzt noch einen Schritt weitergedacht – wenn da nun offensichtlich digitale Muster herumliegen, die (Algorithmen) erlauben, Stärken, Schwächen, Potenziale, Erfolge zu sehen – dann kann auf Basis dessen doch die ideale Lernsituation gefunden werden. Sprich: Der Moment, wo jemand offensichtlich in einer Situation ist, wo ein kleiner oder großer Hinweis das Verhalten maßgeblich und messbar positiv beeinflussen kann. Wird eine solche Situation erkannt, kann interveniert werden. Sprich – eine Lernintervention ist ein wohldefinierter Tipp, der genau zur richtigen Zeit zum richtigen Thema kommt. Reales Beispiel aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin schreibt schon seit einigen Tagen und Wochen fleißig sinnvolle Chatnachrichten (oder Posts), hat aber noch nie eine dieser Nachrichten nachträglich bearbeitet oder gelöscht (weil sie offensichtlich nicht weiß, dass das geht). Nun ist die Intervention, ihr mitzuteilen, dass es und wie das geht. Klingt trivial, aber so gelingt es, skalierbar und von innen heraus die Veränderung OHNE äußere Beurteilung oder Druck zu forcieren und messbar (auf aggregierter Ebene – kein Schindluder) zu steigern. Der Effekt ist grandios: Mitarbeiter:innen lernen ohne Druck, in eigenem Tempo und haben Erfolgserlebnisse.

Für Microsoft Teams gibt es den C.AI Adoption Bot übrigens im Teams App Store zu beziehen (aktuell zu finden bei den beliebtesten Apps). Neben der Erkennung der Lernsituationen und einer wachsenden Zahl wertvoller Tipps, hat CAI auch eine umfangreiche Wissensdatenbank unter der Haube, und beantwortet geduldig und emphatisch jede noch so vermeintlich dumme Frage rund um Teams und wie man damit “modern” arbeitet…

Das Arbeitsleben wird digitaler werden, das können wir gut oder schlecht finden. Wir müssen uns damit arrangieren und dafür sorgen, dass Menschen nicht den Anschluss verlieren, und dass das Menschsein in all seinen Belangen weiterhin oder wieder ein zentraler und bewusster Baustein jeder Organisation bleibt oder wieder wird.

So, nun hoffe ich, Ihr fandet das lesenswert. So oder so empfange ich gerne Eure Kritik: https://www.linkedin.com/in/torstenkatthoefer/

Herzlichst,
Torsten Katthöfer


Titelbild von Isaac Smith auf Unsplash

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beyond your business Podcast: Folge 3 – Stefanie Ollenburg

Sind in Zukünften Digitaluhren weiterhin die großartigste Erfindung? 

Stefanie Ollenburg arbeitet u.a. im Netzwerk Zukuenfte.net und ist – wen wundert’s – Zukunftsforscherin und verbindet Wissenschaft, Gestaltung und Facilitation. Ein Aspekt Ihrer Arbeit ist es, Menschen dazu zu bringen, sich ihrer Annahmen über die Vorstellungen von Zukunft bewusst zu werden und diese offengelegten Zukünfte zu hinterfragen. Damit gelingt ein krasser Perspektivwechsel und überraschender Blick auf die eigenen Denkstrukturen, um dann Neues zu entdecken. Damit lassen sich nachhaltige Strategien zur Unternehmensentwicklung in dieser unserer VUCA-Welt entwickeln. Aus UX-Perspektive ein super Methode, um vor einem UCD-Prozess den strategischen Rahmen zu setzen.  

Stefanie Ollenburg ist Zukunftsforscherin und hinterfragt mit einem überraschenden Perspektivwechsel unsere Vorstellung einer modernen Arbeitswelt. Wie sich daraus nachhaltige Strategien zur Unternehmensentwicklung erarbeiten lassen, erklärt sie im beyond your business-Podcast: 


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Augenhöhe!

Was haben Premium Cola, JUNGFALK, hhpberlin (Ingenieure für Brandschutz), adidas, sysTelios Gesundheitszentrum Siedelsbrunn und Unilever Deutschland (Werk Buxtehude) gemeinsam?

Es sind Firmen, die „New Work“ ernst genommen haben und u.a.

  • Hierarchien komplett abbauen und Verantwortung „nach unten“ abgeben,
  • Kunden in wichtige Entscheidungen (z.B. Preisgestaltung der Produkte) mit einbeziehen,
  • wirkliche Empathie und Wertschätzung praktizieren,
  • Stärken von Mitarbeiter:innen gezielt nutzen, um intrinsische Motivation zu entfesseln,
  • die Macht des Zuhörens wirken lassen und
  • therapeutische Enthaltsamkeit auf Ebene der Organisation betreiben

… und dabei sehr erfolgreich unterwegs sind – und dies nicht nur nach innen (was z.B. Mitarbeiter:innenzufriedenheit, Retention und Arbeitsatmosphäre angeht), sondern auch nach außen (im Sinne eines Markterfolgs bei sehr zufriedenen und loyalen Kund:innen).

Im sehr lohnenswerten Film „Augenhöhe“ (https://vimeo.com/118219210) kommen viele Mitarbeiter:innen und Chef:innen zur Sprache und berichten von ihren Erfahrungen. Bitte anschauen, es lohnt sich!


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Wo bitte geht’s zur Human Centric Organization?

Die VUCA-Welt bringt viele Unsicherheiten

Heutzutage erleben fast alle Unternehmen eine enorm hohe Veränderungsdynamik ihrer Märkte und Branchen. Diese hohe Dynamik setzt Entscheider in Unternehmen unter enormen Druck, denn es gilt, die richtigen Entscheidungen jetzt so zu treffen, so dass das Unternehmen auch in Zukunft gut aufgestellt ist. Aber für welche? Die Zukunft war schon immer ungeheuer schwer vorauszusehen, keine Frage. Jedoch war sie durch die früher insgesamt geringere Veränderungsgeschwindigkeit allgemein zumindest kurzfristig (gefühlt) etwas berechenbarer. Heute  aber leben wir in der VUCA-Welt und diese ist volatil, uncertain, complex und ambiguous. Und für diese VUCA-Welt gibt es keine Landkarte, keine ausgetretenen Pfade, die Unternehmen helfen können, sich neu zu orientieren.


Die Zutaten für erfolgreiche Unternehmen in einer VUCA-Welt

Es gibt allerdings ein paar Kriterien, die Unternehmen charakterisieren, die erfolgreich in dieser unsicheren Welt agieren. Dies sind fünf Themenbereiche, die für jedes Unternehmen von Bedeutung sind und die kritisch hinterfragt werden sollen:

  • Purpose & Zielbild – hat das Unternehmen einen Purpose und wenn ja, in welcher Weise trägt er zum Unternehmenserfolg bei? Gibt es außerdem ein attraktives Zielbild, das Orientierung hinsichtlich der Entwicklungsrichtung und zukünftigen strategischen Ausrichtung des Unternehmens gibt?
  • Das NEO-Mindset – gelingt es dem Unternehmen, Neugier, Empathie und Offenheit bei seinen Mitarbeiter:innen zu fördern und Menschen mit diesem Mindset anzuziehen?
  • Mitarbeiterfokus & Kultur der Zusammenarbeit – wie sehr stellt das Unternehmen die Mitarbeiter:innen als Schlüssel zu mehr und langfristigem Erfolg in den Mittelpunkt und nutzt und fördert Kompetenzen?
  • Kundenfokus & Innovationskraft – inwieweit investiert das Unternehmen in das Verständnis der Kundenbedürfnisse, um nutzerzentriert erfolgreiche Produkte und Services zu entwickeln?
  • Agilität und Struktur der Zusammenarbeit – wie gut gelingt es dem Unternehmen, agil und flexibel in sich verändernden Teams und Projekten möglichst selbstorganisiert zu arbeiten?

Klingt einfach – und ist doch wirklich ein dickes Brett

Hinter jedem der fünf Themenbereiche kann sich bereits ein durchaus großes Veränderungsprojekt verbergen. In vielen Fällen sind Unternehmen in mehreren Bereichen nicht optimal aufgestellt und müssten daher im Idealfall gleich eine Vielzahl von Veränderungsprojekten anstoßen, was auch in einer Überforderung enden kann.

Aber was nun? Wie kann ein Unternehmen sich gezielter aufstellen, ohne sich dabei nur noch um sich selber zu drehen und Dinge anzugehen, die aus der aktuellen Marktsituation heraus betrachtet noch gar nicht notwendig erscheinen?

Keine Landkarte – aber ein Kompass könnte helfen

Und hier setzt nun der Gedanke an: Wenn es schon keine Landkarte durch die VUCA-Welt gibt, dann vielleicht einen Kompass? Und wenn ja, wie könnte er aussehen?

Der Grundgedanke des Kompasses ist: Die Mitarbeiter:innen und die Führungsebene in einem Unternehmen haben oft bereits ein gutes Gespür dafür, was gut läuft und was nicht – aber dieses Verständnis ist in der Regel weder einheitlich, noch wird es strukturiert erhoben und ausgewertet. Und genau hier setzt der Kompass an – die Menschen, die in der Organisation arbeiten, sind der Kompass und helfen durch ihr Feedback dabei, die Richtung für eine sinnvolle Weiterentwicklung des Unternehmens zu erarbeiten und Prioritäten zu erkennen.

Alle fünf oben genannten Themenbereiche werden dabei in weitere Unterthemen gegliedert, so dass am Ende 12 Themenfelder gezielt analysiert werden können. Jedes einzelne Themenfeld wird dann durch eine Reihe gezielter Fragen zum Leben erweckt und als anonyme Befragung den Mitarbeiter:innen und Führungskräften zur Verfügung gestellt. Dies ist insbesondere bei größeren Unternehmen sehr sinnvoll, um ein gutes Bild auch aus ganz unterschiedlichen Teams und Abteilungen zu erhalten.

Systematisch an Change-Projekte herangehen und Mitarbeiter:innen dabei einbinden

Im Grunde ist dies die konsequente Weiterführung der oftmals durch die Unternehmensführung erstellten Diagnose bei Change-Projekten im Sinne der Human Centric Organization: Es werden möglichst viele Mitarbeiter:innen in die Diagnose eingebunden.

Die Ergebnisse werden dann so ausgewertet, dass ein übergeordneter Human Centric Organization-Score (HCO-Score) erstellt wird, der wiederum in Unterscores für die einzelnen Themenbereiche und -felder gegliedert wird. Der Vergleich der Scores untereinander zeigt hier bereits erste Handlungsfelder, denn in den meisten Fällen sind Unternehmen in einigen Bereichen bereits gut aufgestellt, in anderen weniger gut. Dies kann einem Change-Projekt eine gute Richtung geben. Zusätzlich kann damit aber auch der Fortschritt und Erfolg eines Change-Programms bewertet werden, indem die Befragung zu einem späteren Zeitpunkt wiederholt wird.

Aber der HCO-Score kann noch mehr. Regelmäßig eingesetzt kann er ein fundamentales Verständnis für Branchen, unterschiedlichen Unternehmensgrößen oder auch Teamarten geben. Change-Manager und Unternehmensleitung haben hier die Möglichkeit, das Unternehmen generell im Kontext zu verstehen. Dies hilft maßgeblich dabei, die Ziele bestimmter Veränderungsprozesse auszuloten und somit Unternehmen bei Change-Projekten noch besser zu begleiten.

Mit dem Kompass Richtung Human Centric Organization

Der HCO-Score ist somit ein ganzheitliches Instrument zur Diagnose relevanter Handlungsfelder in Unternehmen, damit diese sich besser für eine erfolgreiche Entwicklung in der VUCA-Welt aufstellen können und dabei den Menschen im Blick behalten. Eben so, wie es in einer Human Centric Organization sein sollte.

Wer mehr wissen möchte, wendet sich gerne an Marcus Grasemann (marcus.grasemann@consensa.com) oder Tim Bosenick (tim@uintent.com).


Titelbild: Photo byJametlene Reskp on Unsplash

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beyond your business Podcast: Folge 1 – Wolfram Müller

New Work, Digitalisierung, digitale Transformation, Design Thinking, laterale Führung… fehlt da noch ein Buzzword? Der Podcast „beyond your business“ setzt sich kritisch mit diesen Themen auseinander und erzählt von echten Menschen mit lebendigen Geschichten, die abseits von Buzzwords Vieles erlebt, Interessantes bewegt und Einiges zu erzählen haben.

Der Podcast wurde von Tim Bosenick ins Leben gerufen. Tim (Jahrgang 1970) ist seit 30 Jahren als Unternehmer tätig und gründete mit SirValUse im Jahr 2000 eine der ersten Agenturen für User Experience Deutschlands. Heute ist er für Start-Ups als Business Angel unterwegs, coacht Unternehmer:innen bei ihrer persönlichen und unternehmerischen Transformation und verknüpft UX-Methoden mit Employee Experience. Ab und an übernimmt Laura Arndt, Tim’s Kollegin, das Ruder im Podcast, um mit ihrer Perspektive als Millennial auf “beyond your business” zu sehen.


Wolfram Müller: Was haben verpuffende Logik-Wölkchen mit Change Management zu tun?

Wolfram Müller, Projekt-Management-Pionier der ersten Stunde, hat einen Ansatz für selbst-organisierte Change Management-Prozesse entwickelt (siehe https://blue-dolphin.world) und ist damit sehr erfolgreich in Deutschland und der Welt unterwegs. Er bringt mit extrem geringem Einsatz extrem viel in den Firmen, die er (eigentlich nicht) berät, in Bewegung. Wir reden über Systeme, Komplexität, Engpässe, Luhmann und Logik-Wölkchen. Wer Wolfram persönlich und in Aktion kennen lernen möchte, hat dazu unter https://www.beratergrillen.de die Gelegenheit.


Die neuen Folgen des beyond your business Podcasts findet ihr immer bei Spotify:
https://open.spotify.com/show/3TkxJnl9mvi3QkmKHKbf1o?si=E7RrYpMfSwaaM8s5zMDYNA

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Agilität & die 4 Kardinaltugenden der Antike

Seminar Vorankündigung

Die Veränderung hin zu Agilität und Selbstorganisation braucht Führung. Wir glauben, dass im Mittelpunkt dieses Wandels die persönliche Entwicklung steht. Daher laden wir ein zu einem Seminar mit verstärkter Selbstreflektion, jenseits des alltäglichen Business. Ein inspirierender Ort, ungewöhnliche Methoden und Begegnungen mit interessanten Menschen unterstützen den Prozess.


Ein inhaltlicher Fokus führt zu den vier Kardinaltugenden der Antike. Die philosophischen Ansätze können die eigenen Gedanken ausrichten, beflügeln und glücklicher machen:

1. Weisheit

Unsere gewohnten Handlungen und Gedanken können wie eine Höhle sein, in der neue Erkenntnisse nicht ans Licht kommen können. Die Ausrichtung auf etwas Größeres erweitert den Handlungsspielraum. Es geht um Visionen, die über das vermeintliche Mögliche hinaus gehen. Aussagen von Platon können inspirieren. Was ist mein persönliches Ziel?

2. Besonnenheit

Schnelle Entscheidungen sind manchmal nötig. Für Weichenstellungen ist aber ein besonnenes Denken notwendig. Gelassenheit entsteht durch Autarkie, ein zeitweises Aufheben von Bewertungen. In diesem Schritt geht es um die Farben unserer Gedanken und das rechte Maß. Sätze von Marc Aurel vertiefen diese Betrachtung.

3. Mut

Erfahrungen aus der Vergangenheit sind ein zweischneidiges Schwert. Sie erleichtern unser Handeln und hindern uns gleichermaßen, Neues zu wagen. Ebenso hemmt manchmal die Sorge vor der Zukunft. Den heutigen Tag zu nutzen, gegenwärtig zu sein, um kraftvoll und agil zu handeln – dazu braucht es Mut. Es geht um Lebendigkeit und Wach-Sein. Epikur schreibt von diesem Mut.

4.Gerechtigkeit und Gemeinschaft

Unsere Persönlichkeit wächst durch das Ausleben unserer Begabungen. Vollständiger werden wir durch das Verwirklichen unserer Möglichkeiten. Unser Handeln muss aber die anderen mitberücksichtigen, so schon die antiken Philosophen. Das Prinzip der Gerechtigkeit von Aristoteles berücksichtigt beides: Das dynamische Wachsen der eigenen Persönlichkeit und das Mitbedenken der anderen.

Diese inhaltlichen Impulse werden ergänzt durch ungewöhnliches Werken in der Natur, kreative Einheiten und viel Zeit für Gespräche und Nichtstun. Sobald wir uns wieder uneingeschränkt treffen können, kommt die konkrete Einladung. Wir sind sicher, dass unser Seminar zu mehr Freude an der selbstständigen Arbeit führt und inspirierende Impulse zu guter Agilität gibt.


Für mehr Informationen oder Fragen tritt gerne schon im Vorfeld mit uns in Kontakt

Titelbild des Seminarortes in Greschendorf von Bernd Müller-Teichert
Photos by Elias Maurer, Jean Gerber, Ryan Ancill & Annie Spratt on Unsplash

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Warum wir das Mindset so oft unterschätzen

Es wird viel darüber gesprochen, über das Mindset oder auch auf deutsch: die Haltung. Der Duden definiert Haltung als die “innere Grundhaltung, welche jemandes Denken und Handeln bestimmt”. Und genau hier zeigt sich, warum das Mindset bei dem Thema digitaler Wandel bzw. Wandel insgesamt eine so große Rolle spielt. Denn die inneren Werte und die innere Haltung eines Menschen zu bestimmten Aspekten des Lebens wirken sich deutlich auf sein eigenes Handeln aus. Und das gilt – nebenbei bemerkt – nicht nur für den einzelnen Menschen. Es gilt genauso für Unternehmen. 

Aber welche Haltung ist denn nun die richtige, in dieser so stürmischen und wechselhaften Zeit, in der wir uns schon seit längerem, auch schon vor Corona, befinden? 

Vieles spricht dafür, dass sich besonders drei innere Haltungen als außerordentlich wirkungsvoll erweisen, ein Unternehmen bei Veränderungsprozessen auf dem Weg zu mehr Menschlichkeit, zu höherer Flexibilität und besserer Anpassungsfähigkeit an die moderne Welt zu unterstützen. 
Diese sind:

Neugier 

Empathie

Offenheit

Ein Loblied auf die Neugier – denn sie ist nicht der Katze Tod

So lange verschmäht als unschicklich oder zumindest nicht angemessen, erlebt sie somit ein neues Comeback. Nicht als Spickern über den Nachbarzaun, um Verbotenes aufzuspüren; nicht als kleines Spionieren, nein, als das, was sie auch kann: Freude an dem, was unbekannt ist. Diese Grundhaltung befähigt uns, uns für Neues zu interessieren, auf Neues zuzugehen, ohne vorher zu wissen, was auf uns zukommt. Und sie befähigt uns dazu, Freude dabei zu empfinden und Energie in einen neuen, unbekannten Weg zu investieren. Das hört sich einfach an, und für Menschen mit dieser inneren Grundhaltung ist es das tatsächlich auch. Nicht jeder Mensch und schon gar nicht jedes Unternehmen hat jedoch diese Haltung. 

Um wirklich ein Unternehmen mit neuen Möglichkeiten zu verbinden, braucht es die Empathie.

Empathische Menschen interessieren sich für die Meinung anderer, hören zu und ermutigen andere, ihre Ansichten zu äußern. Damit versetzen sich empathische Menschen selber in die Position zu lernen, neue Impulse aufzunehmen und somit Neues  mit ihren bestehenden Werten ganzheitlich zu verbinden. All dies ist von enormer Bedeutung, denn die hohe Veränderungsgeschwindigkeit der heutigen Zeit erfordert oft schnellen Wechsel von Teamkonstellationen, neue Aufgaben und das Sich-einstellen auf neue Kunden, Kolleg:innen oder Vorgesetzte – und idealerweise gehen die Werte eines Unternehmens dabei nicht komplett unter. 

Neugier kann am besten mit der Offenheit

Neugier und Empathie alleine sind also wirklich wichtig. Aber ist das alles? Halt – wir haben die Offenheit vergessen. Wenn wir unbekannten Boden betreten: Wir wissen einfach vorher nicht, was nachher passiert. Da kommt nun die nächste für den Wandel wirklich bedeutungsvolle Haltung dazu: die Offenheit. Denn die Offenheit befähigt uns, das Neue zunächst wahrzunehmen, ohne es zu bewerten. Den Möglichkeitsraum damit überhaupt erst einmal zu sehen mit allen Facetten. Die Offenheit befähigt uns, mit allen Sinnen und konzentriert diesen Möglichkeitsraum zu betreten und zu nutzen. 

Neugier, Empathie, Offenheit – kurz: das NEO-Mindset ist eine wirklich gute innere Haltung, um sicher selber und Unternehmen beim Wandel zu leiten. 

Viele Unternehmen setzen derzeit gezielt auf die Rekrutierung des NEO-Mindset

Kein Wunder, dass dieses Mindset bei Vorgesetzten und Chefetagen gerade hoch im Kurs steht. Wandel ist immer gegenwärtig, schnelles Agieren ein Muss und flexibles Arbeiten in unterschiedlichen Projekten und Teams wird immer bedeutungsvoller. Gleichzeitig bringen Menschen mit dem NEO-Mindset aber nicht nur Agilität und Schnelligkeit mit. Sie sind oft wichtige Vorreiter, denn gerade durch ihre empathische und offene Art helfen sie Unternehmen, andere Mitarbeiter:innen beim steigen Wechsel mitzunehmen. Zunehmend wird daher beim Recruiting genau auf solche Elemente des Mindsets geachtet.  

Wunsch und Realität

Ich finde diese Entwicklung toll, denn es zeigt, dass Unternehmen die Bedeutung der inneren Haltung immer mehr wahrnehmen. Dennoch beobachte ich immer wieder erstaunliche Brüche bei der Erwartung an die innere Haltung des Unternehmens gegenüber den Mitarbeiter:innen vs. der eigenen Art des Unternehmens, sich gegenüber den Mitarbeiter:innen zu entfalten. Das NEO-Mindset ist nicht nur wichtig auf Mitarbeiter:innenebene. Auch Unternehmen und die Leitungsebene brauchen es. 

Unternehmen sollten heute in kompetitiven und innovativen Märkten eine eigene innere NEO-Haltung, ein klares Commitment zum NEO-Mindset für sich beanspruchen, es fördern und leben. 

Zwei Beispiele: 

Neugier und Offenheit bedeuten mitunter auch, Neues auszuprobieren, ohne die Garantie auf schnellen finanziellen Gewinn oder satte Marge. Kaum möglich überhaupt, und schon gar nicht in der Krise. Aber – ohne Neues keine Innovation, keine Zukunftsfähigkeit. 

Auch leben viele Unternehmen immer noch das Prinzip Fehlervermeidung, statt aus Fehlern zu lernen. Um aus Fehlern zu lernen, ist es wirklich wichtig, dass sie passieren, dass sie ohne Bewertung wahrgenommen und empathisch analysiert werden. Denn mit einer Kultur, die Fehler zum Lernen statt zum Bestrafen und Vermeiden nutzt, entwickelt sich ein Unternehmen viel schneller und nachhaltiger. 

Das NEO-Mindset ist daher nicht nur nett. Vielmehr ist es ist eine beidseitige Vereinbarung zwischen Mitarbeiter:innen und Unternehmen, mit einem klaren Bezug zu langfristigen Erfolg. 


Titelbild: unsplash, Photo by Jan Huber on Unsplash

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