„Employee Experience“ auf dem richtigen Weg?

Spannendes Panel zu meinem Herzensthema „Employee Experience“. Mit Nicole von Microsoft, Fabian von contexxt.ai und Jörg von Konverion diskutiere ich kontrovers und konstruktiv, ob wir bei der digitalen Transformation wirklich die Menschen mitnehmen oder ob nicht doch viele Unternehmen glauben, ein Kickertisch und gemeinsames Frühstück stellen Mitarbeiter:innen schon ausreichend in den Mittelpunkt. Dabei versuchen wir, den Begriff „Employee Experience“ zu schärfen und mit Leben zu füllen. Die komplette Aufzeichnung findet ihr Der Ecktisch #01 – Employee Experience.mp4″ target=”_blank” rel=”noreferrer noopener” aria-label=”hier (öffnet in neuem Tab)”>hier.

Hört gerne hier rein. Ich freue mich auf euer Feedback!


Thiemo Laubach, Jörg Schanko, Fabian Badersbach, Nicole Höllebrand, Tim Bosenick

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Employee Experience als datengetriebenen Kontext verstehen

Das Schöne an Mitarbeiter:innen ist ja, dass sie machen, was sie wollen. Idealerweise passt es zum Zweck der Organisation, in der sie täglich einen großen Teil ihrer Lebenszeit verbringen.

Das klingt sehr banal, enthält aber im Subtext doch einige Dinge, die mir schreibens- und Euch vielleicht lesenswert erscheinen.

Der ideale Mitarbeitende (…) – und das ist nur eine These – würde das, was er (oder sie) macht, auch ohne Bezahlung machen, wenn Geld nicht eine so große Rolle spielte. Er macht es, weil es eben keine Arbeit ist, sondern etwas, das einen Sinn ergibt, das Spaß macht, das ein erstrebenswertes Umfeld ermöglicht, das innere Bedürfnisse nach was auch immer befriedigt.

Nun ist die Welt nicht immer Ideal, Menschen nötigen sich selbst oder werden von außen genötigt, Dinge zu tun, die jeglicher intrinsischer Motivation entbehren. Auch eine These: Ein gewisses Maß dessen gehört zum Leben seit dem Exil aus dem Paradies nun mal dazu, aber bei einem Übermaß kippt die Lage gewaltig. Ineffizienz, Depression, Burnout und Frust sind die Folge bzw. an der Tagesordnung, und Motivation muss dann schlicht eingekauft werden – durch Geld oder bedrohende Mittel.

Wir können leider nicht zurück (ins Paradies), aber wir können sehr wohl an dem Maß dessen arbeiten, was bei Menschen die intrinsische Motivation zerstört. Speziell möchte ich mich dem Thema Veränderung und Überforderung widmen.

Geht man heute in ein durchschnittliches Unternehmen und fragt die Menschen, was sie jeden Tag bei der Arbeit stört (ja, wir machen das tatsächlich recht häufig), verdichten sich die Resultate eben einerseits häufig in Dinge / Prozesse / Verhalten, die furchtbar schlecht sind und bitte unbedingt geändert werden sollen (was offensichtlich auch begründet ist, übrigens), andererseits geistert die Angst vor der Veränderung immer leise mit durch die Flure. Veränderung ist schlecht, weil es immer mit Unsicherheit und notwendigen Engagement zu tun hat. Niemand kann sich von außen verändern lassen. Das muss man selbst machen.

Bis dahin ist das alles kein Geheimnis, es gibt eine eigene Beratungsbranche für das Thema Change. Die beste interne Kommunikation und der größte Katalog an Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigten nur leider nicht oder kaum die Individualität jedes einzelnen mitarbeitenden Menschen. Alt, jung, dick, dünn, Mann, Frau, Divers, Ausbildung, DNA, Herkunft, Umwelt, Ziele, Affinitäten, Intellekt, Motivation – das sind alles Dinge, die jeder von uns, würde er einen (einzelnen) Menschen beraten, instinktiv berücksichtigt. Je besser der/die Berater:in (Lehrer:in, Ausbilder:in, Chef:in!), desto mehr würde die Individualität gar Berücksichtigung finden.

Aber wir haben keine Zeit für Individualität. Es wird „modern Work“ eingeführt, von Leuten, die oftmals sehr klug, affin und modern sind. Es werden moderne Zusammenarbeitswerkzeuge eingeführt, und damit auch alle nun effizient und modern arbeiten, werden alle in Schulungen gesteckt, die erklären, wie das alles geht.

Das funktioniert nicht. Eine veränderungsaffine Elite wird mitmachen und mitkommen, die anderen nicht. Sie werden es aber nicht laut sagen.

Im Folgenden werde ich nun einmal skizzieren, was wir uns bei der contexxt.ai überlegt haben (und nur als Warnung, es könnte als Werbung missverstanden werden):

Angenommen, „modern Work“ hat unter anderem damit zu tun, weniger Papier durch die Gegend zu schieben (oder auch weniger altmodisches Papier – die Email – zu schreiben), sondern damit, mehr und anders als bisher und vor allem auch digital mehr und ernsthaft ZUSAMMEN zu arbeiten, dann würden mehr und mehr digitale „Spuren“ entstehen. Ja, jetzt kommt der deutsche Aufschrei – oh, ah, damit kann man ja unfassbar viel Schindluder betreiben. Stimmt vermutlich, gilt es zu verhindern, bringt uns thematisch aber nicht weiter. Anhand der Spuren, oder mehr in die richtige Fachlichkeit formuliert, Muster, kann erkannt werden, wo die individuellen Fähigkeiten, Potenziale, Affinitäten liegen, wie sich die Muster verändern, und vor allem auch, was individuell getan werden kann, um die Muster zu verändern. (Schindluder: Nein!).

Klingt das nun doch etwas akademisch, erlaube ich mir einen Ausflug in die Praxis: Unternehmen führen aktuell wie verrückt Werkzeuge wie Microsoft Teams oder Slack ein. Für den einen ist das selbsterklärend, für den anderen Raketenwissenschaft. Wir haben ein Werkzeug entwickelt, was in etwa Vergleichbares macht wie ihr Hausarzt mit Ihrem großen Blutbild: Das Werkzeug pikst ins Unternehmen (es tut überhaupt gar nicht weh), heraus kommt ein großes Blutbild – klare (aggregierte) und quantitative Indikatoren, die es (dem Fachkundigen) ermöglichen, sich ein Bild der Lage zu machen. Konkret – wie reif ist die Organisation im Umgang mit dem Werkzeug, und (das ist tatsächlich anders als bei der Blutprobe), was hat sich in der letzten Zeit geändert? Was sagen die Zahlen aus, ist das gut oder schlecht, viel oder wenig? Genau das ermitteln wir mit unserem Produkt C.AI Adoption Analytics für Microsoft Teams. Und um auch hier dem Schindluder-Gedanken vorzugreifen – DSGVO/GDPA und Betriebsverfassungsgesetz konform. Ja, das geht.

Jetzt noch einen Schritt weitergedacht – wenn da nun offensichtlich digitale Muster herumliegen, die (Algorithmen) erlauben, Stärken, Schwächen, Potenziale, Erfolge zu sehen – dann kann auf Basis dessen doch die ideale Lernsituation gefunden werden. Sprich: Der Moment, wo jemand offensichtlich in einer Situation ist, wo ein kleiner oder großer Hinweis das Verhalten maßgeblich und messbar positiv beeinflussen kann. Wird eine solche Situation erkannt, kann interveniert werden. Sprich – eine Lernintervention ist ein wohldefinierter Tipp, der genau zur richtigen Zeit zum richtigen Thema kommt. Reales Beispiel aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin schreibt schon seit einigen Tagen und Wochen fleißig sinnvolle Chatnachrichten (oder Posts), hat aber noch nie eine dieser Nachrichten nachträglich bearbeitet oder gelöscht (weil sie offensichtlich nicht weiß, dass das geht). Nun ist die Intervention, ihr mitzuteilen, dass es und wie das geht. Klingt trivial, aber so gelingt es, skalierbar und von innen heraus die Veränderung OHNE äußere Beurteilung oder Druck zu forcieren und messbar (auf aggregierter Ebene – kein Schindluder) zu steigern. Der Effekt ist grandios: Mitarbeiter:innen lernen ohne Druck, in eigenem Tempo und haben Erfolgserlebnisse.

Für Microsoft Teams gibt es den C.AI Adoption Bot übrigens im Teams App Store zu beziehen (aktuell zu finden bei den beliebtesten Apps). Neben der Erkennung der Lernsituationen und einer wachsenden Zahl wertvoller Tipps, hat CAI auch eine umfangreiche Wissensdatenbank unter der Haube, und beantwortet geduldig und emphatisch jede noch so vermeintlich dumme Frage rund um Teams und wie man damit “modern” arbeitet…

Das Arbeitsleben wird digitaler werden, das können wir gut oder schlecht finden. Wir müssen uns damit arrangieren und dafür sorgen, dass Menschen nicht den Anschluss verlieren, und dass das Menschsein in all seinen Belangen weiterhin oder wieder ein zentraler und bewusster Baustein jeder Organisation bleibt oder wieder wird.

So, nun hoffe ich, Ihr fandet das lesenswert. So oder so empfange ich gerne Eure Kritik: https://www.linkedin.com/in/torstenkatthoefer/

Herzlichst,
Torsten Katthöfer


Titelbild von Isaac Smith auf Unsplash

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beyond your business Podcast: Uwe Lübbermann vom Premium Kollektiv

Macht Konsensdemokratie schwindlig?

Uwe Lübbermann hat vor fast 20 Jahren die Firma „Premium Kollektiv“ in Hamburg gegründet, die komplett konsensdemokratisch, ohne Hierarchien und ohne Gewinnerzielungsabsicht funktioniert. Laura schnackt mit Uwe über Entscheidungsfindungen, internen Jobumbau um die Kolleg:innen herum, intrinsische Motivation, Anti-Mengen-Rabatte und Reaktionen des Kollektivs auf die Corona-Krise – sehr spannend.



Alle neuen Folgen findet ihr auf Spotify und Apple Podcasts

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Achtung: Narzissten im Management!

Wer kennt Sie nicht, die Klagen über narzisstische Manager:innen. Dabei ist es egal, ob die Führungsetage im Großkonzern, in einer Bildungseinrichtung oder im nächsten Krankenhaus angesiedelt ist, irgendwie machen wir die Erfahrung, dass Narzissten überdurchschnittlich häufig nach oben geschwemmt werden.

Studie zu Narzissmus in der Arbeitswelt veröffentlicht

Diesem Phänomen gehen Marcus Heidbrink, Victoria Berg und Florian Feltes in der Mai-Ausgabe des Harvard Business manager auf den Grund. Und tatsächlich, die ‚gefühlt Wahrheit‘ spiegelt sich auch in der Datenlage wider.  

Narzissmus in Führungsetagen nimmt zu

Der sehr lohnenswerte Artikel entlarvt auch die eigenen Vorurteile: Es sind nicht nur alte weiße Männer, die durch ihr narzisstisches Führungsverhalten Mitarbeiter:innen demotivieren, auf Kosten des Unternehmens agieren und Veränderungen blockieren. In ihrer Studie kommen Heidbrink, Berg und Feltes zu dem Schluss, dass gerade ‚Jungbullen‘ um die dreißig, die in Führungspositionen drängen, überdurchschnittlich narzisstisch veranlagt sind, noch stärker als die ‚alte Garde‘ als sie im selben Alter war.

Unternehmen sind nicht machtlos

Dass Unternehmen diesem Phänomen nicht machtlos gegenüberstehen, wird in anschaulichen Beispielen gezeigt. A. Lange & Söhne produziert zwar Luxusuhren, die sich nur Wenige leisten können. Bei der Unternehmenskultur steht aber das Team im Mittelpunkt. Schon im Recruiting Prozess wird dafür gesorgt, dass Narzissten keine Chance haben. Die Lufthansa nutzt frühzeitiges Feedback dazu, Führungskräfte für die Cabin Crew zu identifizieren, die Teamplayer sind. Weitere Berichte gibt es u.a. von Mitsubishi Electronic Europe.

Nach zwei Tests („Wie narzisstisch ist mein Chef oder Kollege?“ bzw. der Selbsttest „Bin ich Narzisst?“) folgt am Ende das Fazit: Eine starke, kooperative Unternehmenskultur und ein gesundes Arbeitsumfeld schrecken Narzissten ab und können deren Aufstieg verhindern. Denn sind Narzissten erst einmal im Management angekommen, dann wird man sie sehr schwer wieder los und die echten Talente werden vergrault.

Der ausführliche Artikel befindet sich hinter einer Paywall, die 0,99 Cent zu investieren, lohnt sich auf jeden Fall!


Titelbild von Sammy Bay auf pixaby

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