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Podcast: Is there a connection between Norway and digitization?

Neuseeland ist nicht nur Sehnsuchtsziel, sondern auch Vorreiter in Sachen Digitalisierung. Warum dies nicht nur eine Frage der richtigen Technik, sondern auch der Unternehmensstruktur ist, diskutiere ich mit meinem Freund Shailesh. 

Shailesh Manga ist Chief Digital Officer eines neuseeländischen Energieversorgers und setzt auf Selbstorganisation. Denn die Energieversorgung muss extrem zuverlässig, umweltfreundlich und erschwinglich sein; ein Ziel, welches nur mit konsequenter Digitalisierung zu erreichen ist. Die dafür notwendigen strukturellen und kulturellen Veränderungen beschreibt Shailesh in meinem aktuellen Podcast. Ausnahmsweise diesmal in englischer Sprache.  

Beyond your Business Podcast

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Wer braucht eigentlich die VUKA Welt?

Die VUKA Welt ist einer dieser Begriffe, die immer dann auftauchen, wenn man sich mit New Work, Digitalisierung, Transformation und agilen Organisationen beschäftigt.

Und da drängt sich dann doch die Frage auf: Ist unsere Welt wirklich VUKA? Oder ist das nur ein Modewort, um Beraterleistungen besser verkaufen zu können?

Eine Begriffsklärung

VUCA ist ein Akronym und steht für die vier englischen Begriffe volatility (Volatilität), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität), und ambiguity (Mehrdeutigkeit). Im Deutschen wird daraus „VUKA“.

Entstanden ist der Begriff in den 90er Jahren in der US Army, um die multilaterale Welt nach Ende des Kalten Krieges zu beschreiben. Ganz neu ist der Begriff also nicht. Dennoch nutzt die Arbeitswelt ihn etwas anders, denn im Wirtschaftsleben ist die Welt durch Digitalisierung und Globalisierung „VUKA“ geworden. Beides steckte in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts noch in den Kinderschuhen.

Wie kann man aber die Abkürzungen verstehen?

V – Volatilität

Unsere Welt hat sich schon immer verändert.  Doch durch die Digitalisierung findet Entwicklung so rasant statt, das gewachsene Strukturen, herkömmliches Wissen und best practice kaum mehr mitkommen. Durch die Globalisierung können scheinbar kleine Veränderungen weltweit gravierende Auswirkungen haben. Ursache und Wirkung lassen sich nicht oft nicht mehr verstehen, zumindest aber nicht voraussagen.

U – Unsicherheit

Ereignisse und Entwicklungen können vielfach nicht mehr mittel- und langfristig berechnet oder vorhergesehen werden. Wo bislang Erfahrungen, Prognosen und Strategien Grundlage für Entscheidungen waren, verlieren diese zunehmend an Gültigkeit und Relevanz. Es ist völlig offen, wie unsere Welt in 10 Jahren aussieht.

K – Komplexität

Unsere Welt ist zunehmend miteinander verflochten und die verschiedenen Akteure und Einflussfaktoren oft nicht zu verstehen und gleichermaßen nicht handhabbar. Das gilt für mächtige, populistische Politiker genauso wie Unternehmenslenker aus dem Silicon Valley, veränderte Klimabedingungen oder ein Virus, welches die Welt lahmlegt. Die Zusammenhänge werden immer unübersichtlicher, unzählige Ebenen und Zusammenhänge müssen bedacht werden, was kaum oder gar nicht möglich ist.

A – Ambiguität

Es gibt nicht mehr den einen, richtigen Weg oder die eine Wahrheit. Vermeintliche Fakten können nicht eindeutig interpretiert werden, oft sind ganz unterschiedliche Schlüsse möglich und sinnvoll. Anders ausgedrückt: Nicht mehr „entweder oder“, sondern „sowohl als auch“ wird zukünftig bei der Entscheidungsfindung maßgeblich sein. Dazu braucht es Mut, auch Fehler zu machen und seinen Weg zu korrigieren. Und ein Bewusstsein darüber, Warum? wir etwas tun, das Was? und Wie? tritt dahinter zurück.

Ist unsere Welt überhaupt VUKA?

Und nun zur Frage am Anfang: Ist unsere Welt wirklich VUKA?

Es gibt sicherlich Argumente für beide Seiten. Entscheidend ist aber, ob das VUKA-Modell Unternehmen hilft, sich zukunftsfähig aufzustellen und Menschen dabei unterstützt, sich auf Veränderungen konstruktiv einzustellen.

Beide Fragen beantworte ich eindeutig mit ‚Ja‘.

Unternehmen kämpfen bereits in der VUKA-Welt

Selbst klassische Unternehmen kämpfen an allen Fronten mit VUKA. Auf der einen Seite mit Fachkräftemangel und anspruchsvollen Kunden, die alle ein *Prime-Erlebnis erwarten. Auf der anderen Seite mit den Herausforderungen der Digitalisierung und anfälligen Lieferketten. Marktführer wie NOKIA verschwinden quasi spurlos vom Markt, im Weihnachtsgeschäft werden plötzlich Schleich-Tiere knapp und Unternehmen bieten die 30-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich im Homeoffice an.

Bedeutung für die Mitarbeitenden

Aber auch für Mitarbeitende und Führungskräfte ist die neue Arbeitswelt nicht nur schön, weil agil, schnell und mit ganz viel ‚Purpose‘. Schnelligkeit und Globalisierung führen vor allen Dingen auch zu Stress und Verunsicherung. Muss ich abends noch die E-Mail vom Chef beantworten? Konkurriere ich eigentlich jetzt mit koreanischen Mitarbeitenden? Wie oft und wie schnell muss ich mich auf eine neue Organisationsstruktur einstellen? Auf neue Tools? Oder gleich einen ganz neuen Purpose?

Für Mitarbeitende und Unternehmen gilt gleichermaßen: Eine Auseinandersetzung mit den Mechanismen der VUKA-Welt, mit den Herausforderungen aber auch den Chancen, wird den Umgang damit erleichtern, die Resilienz erhöhen und langfristig zu mehr nachhaltigem Erfolg führen.

Fazit: Die VUKA-Welt erfordert individuelle Lösungen

Und was auch klar ist: ein one-fits-all-Rezept wird es hier nicht geben. Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende werden ihren individuellen Weg finden müssen. Große Bedeutung werden Kompetenzen wie Resilienz und Anpassungsfähigkeit haben, aber auch die Fähigkeit zur Vernetzung, Offenheit und Agilität. Für Unternehmen und Organisationen wird zudem eine umfassende Partizipation der Mitarbeitenden erfolgsentscheidend sein.

Titelbild: Patricio González auf pixabay

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Podcast: Vogonen haben andere Werte als Arbeitgeber

Julian und Justus haben Lift for Future 2019 gegründet und bringen durch ihren Ansatz des wertebasierten Recruitings die „richtigen“ Bewerber:innen mit den „richtigen“ Firmen zusammen.

Wertebasiertes Recruiting – was ist das?

Was ist die Idee vom wertebasierten Recruiting? Der Mensch soll in seinem Arbeitsumfeld glücklich werden. Dies ist dann wahrscheinlich, wenn Werte und Kultur von Mitarbeiter:innen und Arbeitgeber zusammen passen.  Werte und Kultur sollten schon von Beginn an in den Bewerbungsprozess aufgenommen werden. Echte Werte und authentisch, hier ist nicht der Tischkicker gemeint. 

Die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeiter:innen wird immer wichtiger

Dadurch sorgt Lift for Future dafür, dass die Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Retention hoch bleibt bzw. weiter ausgebaut wird. Dies ist im Hinblick auf den Fachkräftemangel wichtig und um in einer herausfordernden Arbeitswelt langfristig zufriedene und erfolgreiche Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten.

Persönliche Bedürfnisse werden dekodiert und gematcht

Werte und Kultur des Unternehmens und die persönlichen Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter:innen werden dekodiert, dargestellt und für ein zukünftiges Matching genutzt. Wie das ganz praktisch funktioniert, erfahrt ihr hier im Podcast.

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