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Struktur der Zusammenarbeit

Hierarchische Organisationsmodelle mögen in der Lage sein, stabile und effiziente Routineprozesse auszuprägen, sie sind aber ungeeignet in einem volatilen Umfeld ständiger Veränderung; hier sind sie zu langsam und träge. Außerdem gelingt es ihnen in der Regel nicht, die Potentiale, die bei den Mitarbeiter:innen vorhanden sind, umfänglich zu fördern und im Sinne des Unternehmens zu nutzen.

Was jetzt nötig ist, ist eine wertebasierte, agilere und vernetztere Form der Zusammenarbeit auf Augenhöhe und über alle Ebenen.

Aktueller Hinweis
Mehr zu diesem Thema auf der virtuellen Kongressmesse DiMitEx („Digitalisierung im Mittelstand“) am Mittwoch, dem 24.2. um 13:30. Anmeldung und weitere Informationen finden Sie hier!

Netzwerk- und Selbstorganisation

In einer VUCA-Welt braucht es viele Sensoren und Mitdenker, die unterschiedliche Perspektiven und Disziplinen zusammenbringen und die als Team autonom handeln können, ohne sich wegen jeder Kleinigkeit erst durch die Entscheidungskaskade der Organisation arbeiten zu müssen.

Nötig ist also eine Transition von starren Strukturen hin zu fluiden, dynamischen, selbstorganisierten Netzwerken, genauso wie von klassischer Hierarchie hin zu rollenbasierter Selbstorganisation. Diese cross-funktionalen Netzwerke können sich z.B. für bestimmte Projekte bilden und sich in agilen Strukturen organisieren. Sie brauchen für ihre Arbeit Freiräume und übernehmen Verantwortung. Sie können sich leicht wieder auflösen und neu formieren. Für viele klassische Unternehmen ist das ein krasser kultureller Bruch, der zu großer Irritation auf allen Ebenen führen kann. Und Verantwortung kann nur abgegeben werden, wenn sie woanders auch angenommen wird.

Das Arbeiten in cross-funktionalen Netzwerken wird erleichtert durch den Einsatz von Collaboration-Tools, die auch eine virtuelle Zusammenarbeit über Standortgrenzen hinweg ermöglichen.

Agilere Strategie

In vielen Unternehmen wird heute zwar von der Notwendigkeit gesprochen, agiler zu werden. Was das genau bedeutet, ist aber häufig gar nicht klar oder es bestehen zumindest keine einheitlichen Bilder dazu. Der Einsatz von agilen Methoden kann sinnvoll sein, ist aber nur dann als Agilisierung zu verstehen, wenn auch eine veränderte Haltung dazukommt, die sich an agilen Werten und Prinzipien orientiert. Dies gelingt nur, wenn dies ganz oben in der Hierarchie so gewollt ist und auch vorgelebt wird.

Auch die Strategiearbeit muss sich von langfristigen, eher starren Plänen lösen und das Zielsystem regelmäßig hinterfragen und anpassen. Ein iteratives inkrementelles Vorgehen wird auch hier erforderlich, wenn agile Ansätze fruchten sollen. Eine gute Möglichkeit, strategische und operative Ziele zu harmonisieren und einen ganzheitlich agilen Prozess zu managen, ist die Strategieentwicklung über das Zielsystem OKR (Objectives und Key Results)

Projekthaftes Arbeiten

Hat die digitale Transformation ein Ende? Nein, sie ist ein fortwährender Prozess der stetigen Weiterentwicklung mit immer neuen Veränderungsimpulsen. Ergibt es dennoch Sinn, sie projekthaft zu gestalten? Ja. Gerade dann, wenn nicht klar definiert werden kann, was genau Ziele und Ergebnisse sein sollen, gibt eine klare Vorgehensstruktur und eine systematische Herangehensweise den Beteiligten Sicherheit und schafft ein Mindestmaß an Routine.

Im Rahmen der digitalen Transformation gibt es in der Regel eine Reihe von Initiativen, die priorisiert und umgesetzt werden müssen. Diese Initiativen haben durchaus Anfang und Ende. Zu diesem Zweck sind Teams zu bilden, die idealerweise projekthaft zusammenarbeiten. Dafür müssen sie sich immer wieder in wechselnden Konstellationen ausrichten und zu einer guten Zusammenarbeit finden. In selbstorganisierten Teams ist das Konfliktpotential hoch und es braucht Instrumente, um einen konstruktiven Umgang zu ermöglichen. Auch dies spricht für ein projekthaftes Vorgehen.

Wichtig ist ein funktionales Vorgehen, das sich an der jeweiligen Aufgabenstellung ausrichtet. Neben rein agilen Vorgehensweisen können auch hybride Modelle sinnvoll sein, die klassische und agile Elemente miteinander kombinieren.

Da in der digitalen Transformation in der Regel viele Projekte in Abhängigkeit zueinander ablaufen, ist eine guter Überblick im Rahmen einer Transformationssteuerung unerlässlich. Erfolgsentscheidend ist außerdem ein gemeinsames Projektverständnis in der Organisation, sowie gut qualifizierte Projektleiter:innen, die neben Methoden-Skills auch über ein „NEO-Mindset“ und die nötigen Soft-Skills verfügen.

Wichtig ist, in der Projektarbeit das Bild fürs große Ganze nicht zu verlieren und auch für jedes einzelne Projekt immer wieder die Frage nach dem „Warum“ und dem Kundennutzen zu stellen; eine wiederkehrende Aufgabe, die auch strukturell im Projektvorgehen verankert sein sollte.


Digitalisierung im Mittelstand

Dieser Artikel ist Teil der Reihe zu ‘Human Centric Organizations’ (HCO)

Der Beitrag Struktur der Zusammenarbeit erschien zuerst auf Employee-Experience.de.

Mit der Human Centric Organization zur erfolgreichen (digitalen) Transformation

Warum Transformation das Gebot der Stunde ist…

Organisationen stehen heute vor außerordentlichen Herausforderungen. Die Industrie 4.0, die vierte industrielle Revolution oder das „Zeitalter der Beschleunigung“, in der sich der technische Fortschritt exponentiell entwickelt, erzeugt ein Umfeld ganz neuer Chancen und Möglichkeiten und wird auf der anderen Seite als immense Herausforderung empfunden.

Klar ist, dass es in einer sich rasant verändernden, globalisierten Welt, die häufig auch als VUCA-Welt1 bezeichnet wird, ein „Weiter So“ nicht geben kann, auch für die Unternehmen nicht, die mit ihrem Geschäftsmodell aktuell (noch) erfolgreich sind. Das Gebot der Stunde heißt, eine Befähigung zur stetigen Anpassung und Veränderung zu schaffen.

Die einzige Konstante bleibt die Veränderung

Wenn alles bleiben soll, wie es ist, muss sich alles verändern. Und Veränderung ist hier nicht im Sinne eines einmaligen Kraftakts gemeint, der das Unternehmen in eine neue Routine hebt, die dann wieder lange fortbesteht, sondern als ein Prozess kontinuierlicher Neuausrichtung und Anpassung, der nie fertig ist.

Dabei geht es auch darum, mutig zu sein, Neues auszuprobieren und ausgetretene Pfade zu verlassen, denn es gibt keine Blaupause oder Landkarte für den richtigen Weg durch die digitale Transformation. Eine Planbarkeit im klassischen Sinne ist nicht gegeben. Stattdessen muss der eingeschlagene Weg immer wieder hinterfragt werden, und die Fähigkeit zu agiler Anpassung und Richtungsänderung wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor.



© consensa GmbH / uintent GmbH

Und deshalb geht es darum, dynamische Veränderungsprozesse zu ermöglichen und den dafür nötigen organisatorischen und kulturellen Rahmen zu setzen.

Wandlungsfähigkeit, Innovationskraft und Schnelligkeit sind gefragt. Zukunftsfähigkeit kann dann in Kombination mit Qualität, Nachhaltigkeit und Resilienz entstehen.

Und wie lassen sich diese Eigenschaften ausprägen?

Mit der Human Centric Organization zur erfolgreichen digitalen Transformation

Wir sind davon überzeugt, dass die digitale Transformation nachhaltig nur erfolgreich sein kann, wenn dabei der Mensch im Mittelpunkt steht.

In der Human Centric Organization (HCO) gehen Kundenfokus und Mitarbeiterfokus Hand in Hand und verstärken sich gegenseitig.



Das gelingt am besten mit der Human Centric Organization
© consensa GmbH / uintent GmbH

Die Human Centric Organization definiert sich über 10 Faktoren, die in 5 Dimensionen zusammengefasst sind:

Die Human Centric Organization © consensa GmbH / uintent GmbH

Unser Vorgehen

Unser Vorgehen stimmen wir mit Ihnen in einer gemeinsamen Ziel- und Auftragsklärung ab. Wie ein Vorgehen aussehen könnte, sehen Sie hier:

1. Diagnose und Zielbild

Der Human Centricity-Score © consensa GmbH / uintent GmbH
  • Wir blicken mit Ihnen auf die Organisation bzw. den betreffenden Bereich.
  • In einem Workshop schärfen wir mit Ihnen wir Purpose und Zielbild.
  • Mit dem Human Centric-Reifegradmonitor identifizieren wir in Workshops und Interviews die wesentlichen Handlungsfelder.
  • Mithilfe des Human Centricity Score ermitteln wir datengestützt betreffende Bereiche und Handlungsansätze

2. Priorisierung und Planung

  • Workshop zur Priorisierung der Themen, Transformationsdesign und Roadmap-Planung
  • Ggf. Workshop zur Strategie- und Business Modell Entwicklung oder Präzisierung
  • Projektdefinition der Einzelprojekte

3. Research und Analyse

4. Umsetzung; Design und Testing

  • Aufsetzen einer Transformationssteuerung bzw. eines Programm-Managements
  • Etablieren von PM Standards und agilen Change Management-Mechanismen
  • Entwicklung digitaler Services und/oder Produkten, die Kunden begeistern
  • Qualifizierung von Projektleitern
  • Formate zur Einbindung der Stakeholder, z.B. Großgruppenworkshops
  • Projektcoaching bei laufenden Projekten, Reviews, Retrospektiven
  • Moderation von Co-Creation Prozessen

Die digitale Transformation ist eine Reise abseits eingetretener Pfade – und wir sind dabei gern Ihre Reisebegleitung

Dafür haben wir keine pauschalen Rezepte oder den einen richtigen Weg. Aber viel Erfahrung und wirksame Ansätze und Methoden. Damit bringen wir Sie weiter, darauf können Sie sich verlassen.

  • consensa und uintent können wir einen ganzheitlichen Ansatz anbieten: Expertenblick auf digitale Produkte, Prozesse, Dienstleistungen (Digital Product- und User Experience-Design) und die organisatorisch-kulturelle Sicht mit der entsprechenden Prozess- und Projektkompetenz.
  • Wir gehen nicht nach Schablone vor, sondern nach Maß. Mit unserem evidenzbasierten Diagnoseansatz identifizieren wir mit Ihnen wesentliche Knackpunkte und Handlungsfelder, die wir pragmatisch, iterativ und umsetzungsorientiert angehen.
  • Wir leben Ambidextrie, sind also „beidhändig“ unterwegs und in agilen wie in traditionellen Kulturen und Strukturen zuhause.
  • Wir sehen uns als Übersetzer zwischen unterschiedlichen Kulturen im Unternehmen und als Wegbereiter für gemeinsame Bilder.
  • Wir kombinieren den systemischen Blick mit agilen Prinzipien.
  • Wir bringen über 30 Jahre Erfahrung aus agiler digitaler Produkt- und Serviceentwicklung, Change- und Projektmanagement, Transformationsbegleitung und ständiger eigener Weiterentwicklung als Unternehmen mit.

Ob kleines Leuchtturmprojekt oder großes Transformationsprogramm, wir sind gern Ihr Partner!


Dieser Artikel ist Teil der Reihe zu ‘Human Centric Organizations’ (HCO)

  1. Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity – zu Deutsch: Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit

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Ein Kaminabend der besonderen Art

Ein Kaminabend der besonderen Art- oder: wie man Gegensätze vereint…

Rückblick: Vierter Kaminabend zur digitalen Transformation, diesmal hybrid

Zum nunmehr vierten Mal in diesem Jahr trafen sich Geschäftsführer und Führungskräfte zum Expertenaustausch über die digitale Transformation. Diesen Kaminabend haben wir von Consensa gemeinsam mit unserem Kooperationspartner uintent ausgerichtet.


Analog oder digital?Beides!

Kaminabende haben bei Consensa eine lange Tradition und der persönliche Austausch und die Vernetzung am echten Kamin spielten stets eine wichtige Rolle. Pandemiebedingt mussten die letzten 3 Kaminabende virtuell stattfinden und dies bedeutete für die Teilnehmer:innen und auch für uns eine ziemliche Umstellung. Vernetzung und Austausch klappten dann aber auch virtuell erstaunlich gut.

Diesmal nun hatten wir wieder die Möglichkeit, an den Fischmarkt einzuladen, doch es fühlte sich nach den positiven Erfahrungen aus den Remote-Runden nicht richtig an, die Veranstaltung darauf zu reduzieren und so haben wir ein hybrides Format entwickelt, das so  auch den Nicht-Hamburgern wieder eine unkomplizierte Teilnahme ermöglichte.

Zum Einsatz kamen Zoom als Conferencing-Tool, Padlet als virtuelles Board zum Sammeln und Clustern von Themen, verschiedene Kameras zur Übertragung des Seminarraums und der Mitschriften auf Flipchart und Metaplanwand.

Der Kaminabend bei Consensa am Hamburger Fischmarkt

Customer Experience oder Employee Experience?Beides!

Erstmalig haben wir den Kaminabend gemeinsam mit Tim Bosenick, Geschäftsführer unseres Kooperationspartner uintent, gestaltet.

Gemeinsam mit uintent können wir digitale Transformationen ganzheitlich begleiten, uintent mit langjähriger Expertise und dem Fokus auf Produktentwicklung und UX-Design im Sinne einer optimalen Customer Experience und Consensa mit dem Blick auf Organisationsstrukturen, Kultur und Zusammenarbeit, die die Employee Experience prägt.

Im Impulsbeitrag ging es dann auch genau um die Verzahnung der beiden Pole in der „human-centric organization“.

Die „human-centric“ Organisation ist am Menschen ausgerichtet, also sowohl am Kunden als auch am Mitarbeiter. Hier gehen Kundenfokus und Mitarbeiterfokus Hand in Hand und verstärken sich gegenseitig. Echter Kundenfokus gelingt nicht ohne echten Mitarbeiterfokus.

Der Kunde (extern, intern, Endkunde, Nutzer, …) rückt in den Mittelpunkt durch eine kunden- bzw. nutzerzentrierte Entwicklung von Produkten und Services entlang der Customer Journey im Sinne einer starken User Experience, unterstützt durch autonome(re) Mitarbeiter:innen, die kundenorientiert denken und handeln.

Wer Mitarbeiter:innen gewinnen und binden will, die unternehmerisch (Mit-)Verantwortung für die Kunden übernehmen, der muss ein Arbeitsumfeld bieten, das für diese Zielgruppe eine gute Employee Experience bereithält, mit der Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und selbstorganisiert in Teams auf Augenhöhe zu arbeiten.

Und woran erkennt man die richtigen Mitarbeiter:innen? Zuallererst am „NEO-Mindset“, das steht für Neugier, Empathie und Offenheit. Wenn Menschen den Veränderungen mit Neugier gegenüberstehen, emphatisch miteinander umgehen und offen dafür sind, Neues auszuprobieren und eingetretene Pfade zu verlassen, dann ist die Basis für alles andere gelegt.

Ein solches Mindset lässt sich nicht verordnen, kann aber auch über Verhaltensänderung entstehen. Verändert sich das Verhalten durch eine Veränderung in der Art und Weise der Zusammenarbeit, z.B. in agilen, interdisziplinären Teams, dann können sich auch Kultur und Mindset weiterentwickeln.

Und: Das NEO Mindset sollte schon ein wesentliches Kriterium bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen sein.

Digitale Transformation am Menschen ausgerichtet ist ein Design Loop aus Costumer Experience (CX) und Employee Experience (EX).
Die Zukunft gehört der „human centric organization“
© Consensa Projektberatung GmbH & Co.KG

Fazit und Ausblick

Das hybride Setting hat sich bewährt und wir werden es weiterentwickeln für kommende Veranstaltungen, um die analoge und digitale Welt bei der Zusammenarbeit noch besser zu verzahnen.

Zur Digitalen Transformation gibt es viele Fragen und Herausforderungen, die einen Blick aus unterschiedlichen Perspektiven erfordern. Human Centricity und NEO Mindset sollten dabei die Grundlage für Zielbild und strategische Ausrichtung sein.

Um das Thema Digitale Transformation für weitere Interessierte zu öffnen und dem Bedarf nach weiteren Impulsen und Expertenaustausch gerecht zu werden, planen wir für den 20.11.2020 ein ganztägiges Forum zur Digitalen Transformation im hybriden Format.

Interessiert? Hier geht’s zum Forum „Mental map to digital transformation“


Titelbild: Adobe Stock Lizenz
Artikelbilder: © Consensa Projektberatung GmbH & Co.KG

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